面試到最後，雙方都有意向了，最關鍵的問題也就出現了：薪酬。專業的HR一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。瞭解完候選人當前的薪酬情況之後，會了解下候選人對於目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現了：我怎樣機智，優雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值？
在回答HR關於薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；
2. 婉轉告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長；
3. 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？
4. 反問HR:你們覺得我值多少錢呢？
5. 迴避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；
6. 迴避問題：我對薪酬沒什麼要求，更看重這個平臺和發展機會。
作為一名在招聘領域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人。但是這個回答的難點就在於“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了後面5個答案。
3,4,5三個回答是最讓我不能接受的答覆，今天主要就是為了解答這三個問題。
實際上，在專業面試結束之後，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部門的薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那麼HR就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。
聰明的候選人會像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那麼用人部門的預期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什麼HR不能告訴你呢？
1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧？
2. 從面試流程上來講，HR一旦輸出了那個數字，就是最終的結果了，很難再有轉圜的餘地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的，如果HR在完全不瞭解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然後輸出給候選人，如果那個數字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR願意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。
3. HR是可以影響用人部門的。因此瞭解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據候選人的面試評估結果，結合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。
綜上可以看出，談薪酬最關鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。知乎上曾經有人回答過此類問題，我記得有一句是說“千萬不要亮出自己的底牌”，如果有人認同了這句話，真的會影響到自己的一些職業機會的。說到底，跳槽談薪只是一個開始，加入到一家公司之後的職業晉升，加薪機會才是更應該看重的。我相信，就算有些候選人在面試階段壓低了薪酬期望而加入了一家公司，他在這個階段損失的，一定會在後期調薪晉升或者年終獎中彌補回來。因為業績是大家看得到的，哪個主管不願意傾斜資源給最能創造價值的員工呢？當然如果有人覺得自己入職時就應該得到的薪酬後期並沒有相應的升職加薪等機會彌補回來，那麼你可以下個定論說這個公司不是一個好公司，可以果斷離開去看其他機會。
面試到最後，雙方都有意向了，最關鍵的問題也就出現了：薪酬。專業的HR一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。瞭解完候選人當前的薪酬情況之後，會了解下候選人對於目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現了：我怎樣機智，優雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值？
在回答HR關於薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；
2. 婉轉告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長；
3. 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？
4. 反問HR:你們覺得我值多少錢呢？
5. 迴避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；
6. 迴避問題：我對薪酬沒什麼要求，更看重這個平臺和發展機會。
作為一名在招聘領域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人。但是這個回答的難點就在於“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了後面5個答案。
3,4,5三個回答是最讓我不能接受的答覆，今天主要就是為了解答這三個問題。
實際上，在專業面試結束之後，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部門的薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那麼HR就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。
聰明的候選人會像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那麼用人部門的預期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什麼HR不能告訴你呢？
1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧？
2. 從面試流程上來講，HR一旦輸出了那個數字，就是最終的結果了，很難再有轉圜的餘地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的，如果HR在完全不瞭解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然後輸出給候選人，如果那個數字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR願意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。
3. HR是可以影響用人部門的。因此瞭解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據候選人的面試評估結果，結合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。
綜上可以看出，談薪酬最關鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。知乎上曾經有人回答過此類問題，我記得有一句是說“千萬不要亮出自己的底牌”，如果有人認同了這句話，真的會影響到自己的一些職業機會的。說到底，跳槽談薪只是一個開始，加入到一家公司之後的職業晉升，加薪機會才是更應該看重的。我相信，就算有些候選人在面試階段壓低了薪酬期望而加入了一家公司，他在這個階段損失的，一定會在後期調薪晉升或者年終獎中彌補回來。因為業績是大家看得到的，哪個主管不願意傾斜資源給最能創造價值的員工呢？當然如果有人覺得自己入職時就應該得到的薪酬後期並沒有相應的升職加薪等機會彌補回來，那麼你可以下個定論說這個公司不是一個好公司，可以果斷離開去看其他機會。