在餐飲行業有這樣一句話：企業的利潤，都在下水道里！這裡的意思是，廚房部門雖然是菜品產出的部門，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。很多餐廳為了留住廚師，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態卻沒有理想中的那麼好，積極性也不高。

餐廳生意越來越好，廚師越忙，工作量越大，薪酬固定了，動力就被固定了，做菜也沒有那麼上心，成本浪費也沒有重視！主要原因是：員工與企業的利益不一致，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性！

餐飲廚師長的激勵性薪酬設計方法

原來廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與廚師長的工資都沒有關係，廚師長要想加工資也沒有去渠道，現在我們將廚師長的薪酬做了全面的改變，讓廚師長每個月都有加薪的機會，而且不只是一點點，一共有8個加薪點，以後廚師長只要做好這8個加薪點，廚師長就可以自己為自己加薪了！

廚師長的KSF績效方案普通員工用提成制或提成+KSF

提成反推方法

很多企業現在員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢?如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：

當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終對少合理，由各企業根據企業員工都能接受又有激勵為標準。

總結：

利潤，是企業經營的根本！人才，是企業獲得利潤的可能！

企業只要把人才用好，做好相應的機制做人才管理，激勵人才創造更多的顯性價值與企業績效，並讓人才與企業的利益充分捆綁，企業的效益提高，員工的薪酬也能得到相應的增長。這樣的企業才是可以持續的，強大的！沒有利益趨同，就沒有思維，行動的統一！沒有績效管理，企業等於沒有管理！

海底撈考核員工滿意度和顧客滿意度，員工滿意了就不走，服務水平就高；顧客滿意了，就會再重複消費。餐飲行業不就是追求這個嗎？

西貝莜麵村只考核退菜率，要求退菜率要達到公司要求的水平。不是用退菜率率來考核廚師。而是用要求達到一定退菜率水平，來找出哪些菜品還有改進空間。

兩個優秀的餐飲公司最大的特點是不考核利潤，以為利潤不是餐飲店能決定的，他們能決定的就是好好服務顧客。

這兩個代表性企業代表性行為，就是不考核員工，而是想方設法讓員工滿意。兩個企業經營的都不錯，員工都很穩定，西貝莜麵村的離職率只有3%，現在有1000家分店。