把合適的人才輸送給獵頭公司。急獵頭公司所急，想獵頭公司所想，合理配置，按獵頭公司對應需求供送。建立健全的人事擋案，定向培訓，擇優選拔，持續學習，統一管理，把合適的人才送到合適的崗位，並做好後續工作，為獵頭公司為社會創造出更好的價值，做到人盡其用，人盡其才……

HR與獵頭的合作，是甲乙方的關係，這是一種動態平衡關係，雖然也是甲乙方關係，但跟我們平時商品貨物交易中有不同。與其說管理，不如定位成合作夥伴，交朋友。

獵頭和HR看似都在做招聘，但這種供貨關係並不穩定，很多時候都是定製需求，且當前的國內招聘環境，大部分都是無定金定製，這其中的隱患比較大。

另外由於獵頭費確實客單比較高，很多獵頭蜂擁而入，獵頭公司羸弱，創業門檻低，人員素質低下，個人趨利，只會爬簡歷庫，沒有服務概念等等，直接導致魚龍混雜，甚至變成了大浪淘盡之後，就剩下那幾家頭部獵頭可用。

還有一個比較重要的事情是行業影響很大，比如網際網路融資少、房子不好賣，直接導致招聘需求弱，獵頭公司倒閉數見不鮮。

目前獵頭公司主流分為四類：

1、國際或合資；（五大及更多）

2、內資全國頭部（至少10個辦公區域，科銳、銳仕方達之類）；

3、垂直或本地頭部（單點30人+，銅雀、科銳FOCUS，上海本地睿璞等）；

4、雜項（不可忽略，主要看老闆或核心顧問服務品質，這類人群有人脈，有資源，公司規模不大，有時候甚至就3個人，大多5-20人之間）

個人建議：

四類都要合作（除非國際人才，不然筆者還是建議忽略1）；

能上獵頭即有預算，1、2、3按5比2比1給出預付款長期合作；至於4雜項，很難給出預付款，畢竟不穩定，但後期出資料後，4類是值得給出預付款甚至給出更高比例費率的。

甲方公司有合同必須用甲方合同，但不必過於苛刻，尤其是人選山崗後，畢竟獵頭主要職責在有人推薦；HR主要職責在甄選人選入和職後留用。

如果能做到上述，費率更不必糾結，20%統一即可。

1、上軟體，這裡不廣告，各大SAAS都有小部分獵頭管理軟體，尤其是查重和簡歷管理；

2、按各階段指標管理獵頭公司，優勝劣汰，不論之前的1234沒有哪家不可以不淘汰，不適合自己的就是不需要。

3、重獎優異獵頭公司（費率、預付提升、額外獎金都可以）。參考各大頭部地產企業即可。（推薦數量、質量、薪資等等）