人力資源資源招聘，是人力資源規劃當中非常重要的一環，關係到企業戰略目標能否實現的前提，畢竟，沒有人，就無法轉換企業的其他資源，使之完成戰略目前。但眾多企業招聘工作的有效性不足，好像人力資源部門天天在招人，企業天天缺人。

面對多種原因導致中小企業人員流失嚴重的問題，企業招聘成了企業人力資源管理中的一個重要事項，但無論從企業形象、薪酬福利、勞動強度、工作穩定性方面，中小企業都處於劣勢，“招聘難”的現象，大幅度存在，企業不容易吸引高階人才。企業年年缺人年年招，似乎人力資源部門天天在招人，且招聘成本居高不下，但即便是透過各種渠道招到人員，與用人部門的職位匹配度不高的現象也比比皆是。

一、人力資源招聘規劃的內容分析：

人力資源招聘規劃，需要根據企業總體戰略規劃進行規劃，服務於企業戰略目標的實現。

1、首先是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的總原則、總方針、總目標進行規劃。

2、對企業整體框架的設計，包括組織結構、職務設定、職務描述和職務資格要求等進行組織規劃。

3、對人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃。

4、對人員進行教育培訓和人工成本的規劃。

需要注意的一點是：企業的人力資源是符合漏斗理論的，需要人力資源規劃者提前做好判斷，如圖：

二、人力資源招聘規劃的核心內容：

1、人力資源數量規劃——規劃目標是實現工作時間有效利用，用盡可能少的人力資源投入實現產出的最大化。

2、人力資源質量規劃——規劃目標是解決組織中當前人力資源素質和彌補戰略所要求的能力缺口問題。

3、人力資源策略規劃——是人力資源管理的行動綱領，在充分考慮內外部環境的前提下，按照企業自身的特點並結合經營目標進行確定。

4、人力資源招聘的具體實施計劃---根據企業組織架構對，高、中、基層人員進行分類招聘。

三、人力資源招聘規劃需為企業進一步發展，進行人才梯隊建設

人才梯隊建設是在現有關鍵性崗位工作時，有意識的培養接班人或可頂崗人員，一旦關鍵崗位人才發生變動時，可有後續人員及時進行補充。目前中小民營企業考慮到用工成本的問題，多在人力資源梯隊建設上重視程度不夠，往往使核心資源掌握在一個人手裡，給企業發展帶來很多風險。

大部分企業雖然能認識到企業人力資源的重要性，噹噹企業中優秀的管理者和技術人才無法滿足企業進一步發展的需要。很多老闆習慣採取“拿來主義”的辦法，透過獵頭公司或其他方式招來“招空降兵”進行企業管理。按說，但凡“空降”的職業經理人，應該有一定的能力，在原來的企業工作中有一定的方法和建樹，否則，也不可能有人去獵取。但我們發現成功者相對較少，失敗者卻很多，即便是大刀闊斧進行一系列的動作，狠狠燒上“三把火”，最終均黯然收場，甚至根本沒來得及施展多少身手，就被底下的員工給集體“哄下臺”。空降的職業人員需要一個瞭解企業的過程，熟悉企業文化的過程，也需要企業主給職業人一個適應“水土”或改造“水土”的時間，急功近利的招募“空降兵”的方式和用人方式反倒給企業增加了用人成本，也給 “本土”員工晉升空間給封死了。企業缺乏長期系統的人力資源管理規劃，致使企業資源無法透過人來有效轉化和推進，造成企業目標無法實現。

【招聘與配置】

人力資源規劃的重要性，在於變被動的服務支援為主動的改革推進，圍繞公司發展戰略，構劃出未來的人才結構與數量。

首先主要根據部門招聘來定位你要招聘的人選，其次要對招聘崗位人員進行分析，哪些是合適的崗位人選，部門要什麼樣的人員，要招幾個人，然後再去對應的招聘平臺去釋出簡歷，篩選簡歷、邀約面試，最後確定入職人員名單。