合夥人是我們同舟共濟、相互扶持的那個人，但是沒有規矩不成方圓，我們需要共同遵守立下的規矩，約法三章。

1.早立規矩

在合夥人加入的那一刻起就明確規範的規矩，不可先做事後立規矩，很容易引起日後糾紛。

2.股權合理

設定合理的股權比例，合夥人之間的股權不能以出多少錢就分多少股份來算。發起人應該是最大股東，並且要有預留股份，為日後引入戰略投資者預留出足夠的股份空間。

3.分工明確

在創業團隊中，必須分工明確，充分發揮合夥人之間的互補優勢。每個人都要在團隊中發揮自己的作用。

4.退出機制

初創時就建立完善的退出機制，對股權的轉讓和回購有明確的規定。具體操作要諮詢律師，不要等到企業做大的時候再去考慮這個問題。

5、互相支援

合夥人之間要能互相理解和支援、技能互補。如果互相拆臺，不能同心協力，立再多的規矩，最合理的股權分配，都無法把一個事業做好。其實最重要的一點還是人品要好，互相認同一起做的這個事業。

更多具體的規則制度，需要結合你所選擇的行業來進行細分，找專業的人來幫你制定。

合夥人這塊重要是“找對人”，若你合夥人就是個“不合適”的，再好的“機制”又有何用？找合夥人是奠定企業文化基礎的事情，不是隨便到街上找個阿貓、阿狗就行的，我自身有綜合一套尋找合夥的經驗。

1、這個人必須是個善良誠實的人，喜歡搞是非的人，千萬不要讓他加入，否則後悔莫及。

2、合夥人最好是同學、朋友之類的，大家知根知底才更好辦事。馬雲很多合夥人其實都是他的學生、同學等；馬化騰的很多合夥都是九年以上的老同學，大家都瞭解，相處才能更愉快。

3、合夥人之間要學會包容，不要為些小事吵個不停，甚至散夥。這也是為什麼找同學同事合作的原因，大家都很熟，今天吵架了，明天又跟沒事一樣，繼續幹自己的工作；只有這樣的團隊才能走的更遠。

4、我們是來創業的，不是來吹牛、扯淡的。儘量只談工作，不談風月。創業的時間都是比較緊張的，沒有時間浪費。當然特殊情況也可以工作以後，吃個飯、喝個酒聯絡下感情，宣誓下自己的理想，放鬆下壓力。

5、創業必須一起出錢，俗話說：“親兄弟還明算賬”。我們是一根繩上的螞蚱，心要 往一處想；如果他不出錢，他就帶著投機的心理來創業。感覺形勢好了，他跟著你繼續幹，而一旦出現危機了，他馬上就“一溜煙”跑了。關鍵是他不出錢，幹活都不用心，嚴重影響團隊的效率。

我剛開始創業的時候，初次創業沒啥經驗；我們租了一個民房，有個合夥人就是不出房租，連飯錢都不出；看著公司沒啥收入，還跑出去幹兼職。結果是我們付房租、燒飯養活一個（費）物。

我們既然選擇了創業，不管是人際關係還是社會關係，跟打工都是有著本質上的區別。我們做的每一個行為，都是要負責任的。

6、合夥人在打工的時候也一定是有“優秀者”，創業遠比打工更辛苦、更累；不要期望一個連打工都做不好的人，能做好老闆，做好團隊。

總結：我一直認為優秀是一種習慣，失敗也是一種習慣；優秀的人會一直優秀，失敗的人依舊每天睡到自然醒。我要 找的是跟我差不多層次的，或者比我高一點素質的人；而不是找一個非常差的人進行教育培訓，差的人被教育，甚至還會反駁你，直到雙方變成仇人。

穩定的合夥人機制對一個組織的存活、發展到壯大意義重大，我分析穩定的合夥人機制有以下幾個特徵或者說特點吧:

一、詳細、完善的書面合夥人協議。明確合夥組織的發展戰略、合夥人情況、進入和退出機制、利益與風險說明、合夥人的職責和權利界限等等事關合夥組織發展的各種問題。這是一切穩定合夥事業的前提和基礎，否則，即使是好專案、好人手、好市場，最終也無法善終。

二、選適合事業組織發展的人，選志同道合的人，選有價值的人，選性格穩定的人，所有的事情都要透過人來實現，只選適合自己的，要精確研究適合自己合夥事業的合夥人應該是什麼樣的？然後做篩選減法，全方位比較，找到那個適合組織的人。

三、合夥人權利和職責明晰，要設計和設立互相制約、監督的合夥人體制，同時更要明確合夥人職權的臨界點，範圍。既能各司其職又能互不干擾，遇到問題又能合作。

人的層面

穩定的合夥人機制，最關鍵的還是人，你需要找到志同道合的合夥人。這幾個標準可以參考一下：合夥人能力與性格互補、要具有創業精神、很強的學習能力、開放的合作心態、能夠自我驅動、自我激勵。

股權分配是核心要點。有這樣幾個分配標準值得你注意：

一定要保證創始人對公司的控制權；

原則上不要給兼職創業的合夥人股權，即使要給，也要少給；

承諾給資源的合夥人，必須等諮詢兌現了再分配股份，事先可以先有創始人代持；

預留股權池，一方面是為了方便對幾個合夥人股權的調整，另一方面也能起到吸引優秀人才進入的作用。

完美的合夥人機制絕對不是保證合夥人永遠在一起。小米上市後，合夥人周光平與黃江吉辭職，不就是一種完美的收場嗎？友好的退出機制，本來就是合夥人機制的一部分。好的股權設計，不是保證合夥人永遠在一起，而是要保證，有人想退出的時候能夠友好的退出，而不需要用江湖的方式解決。

見過太多因為合夥出現問題，最後導致好好的一個事幹不下去的，自古都有“不患寡而患不均”，往往是起步階段艱難的時候大家還能同仇敵愾，後來盈利了，反而問題更多，爭權奪利，不歡而散！

如何才能建立穩定的合作制度呢？我的建議如下：

幹一件事就要找到綜合能力最強的人做領頭人，其他的合夥人都只有建議權，這個領導者非常重要，一是他要有全域性觀，二是德高望重，能服於人，三是最好是最大的股東，他需要的是樹立明確的目標，團結人心，處理分歧，扮演的是唐僧的角色！

這裡的資源可以是多方面的，比方說有人銷售能力很強，主做市場，面對客戶，儘可能的搞業績，有的人管理很強，主要對內，讓內部的人努力工作，安撫人心，任人唯賢，有的人技術很強，那麼主要是負責技術的開發和產品的更新迭代，這樣一來，每個人都能發揮各自的優勢，不會出現同行相嫉的情況

可以將整個的事劃分為幾大板塊，每個板塊對應一位合夥人，全權負責，為最後的結果負責，別人可能不會知道你是如何做的，也可能看不懂，但是別人要的是結果，能力再強也必須體現在結果上

假如結果不好，你可以在召開會議上向大家解釋，爭取大家的理解，如果確實遇到特殊情況，困難太大，支撐力度不夠，相信大家也不會抱怨太多，但終究沒有結果大家都會被餓死，所以理由有千萬種，過程在崎嶇，力爭做到最好，展示在大家面前！

做出突出貢獻的有獎勵，出現重大失誤有懲罰，不搞平均主義，怎麼獎勵，怎麼罰提前寫出來，大家簽字確認，沒有在條款裡的商量著來，這樣努力有成果的人得到激勵工作積極性會提升，事情沒做好會懲罰，大家自然儘量避免出現大失誤

每個合夥人都有自己的朋友和親戚，如果招聘儘量，會讓其他的合夥人礙於情面不好處理，最好的方式就是大家都不找親人，從社會進人，或者推舉制，可以推薦人，大家表決要不要進入！

很多時候出現矛盾都是溝通不到位，裡面存在很多猜忌，猜忌多了就會越想越壞，另外，就是有重大事情，需要提前告知所有合夥人，一是讓大家知曉，二是可以提自己的意見，尋求最佳方案，三是這是大家共同作出決定，出現壞的情況，誰也不要去抱怨誰！

合夥人的賽馬制度

大家都排斥合夥，因為太多受過傷的朋友。其實本質上我們和員工，和自己的老闆也是合夥的關係，只有好的合夥人制度才能互相約束，大家都在規律裡面合作共贏。

我見過很多人，可能自己開一家小店一年可以掙點錢，一但擴張馬上就會出現虧損。多門店經營最重要是人心，和店員利益掛鉤才能把老闆一個角色從店內剝離出去，專心考慮長遠的發展，一個模式跑通就可以快速複製下去。

我南京合夥的幾家快餐店就是借鑑了，永輝生活的合夥人+賽馬機制在運轉，效果很不錯。其中有一家改良這個這個模式以後，把營業額提升了幾倍，當然也有很多不完善的細節需要自己微調。門店合夥人激勵口號是，公司出錢 員工創業 工資保底 利潤對半 。完成目標銷售額以後，減掉開支的盈利對半分成。工資正常會佔收入比例的20%，看起來很多但是算算就沒有多少，在人員上可以大幅度減少，三個人幹五個人活拿四個人的工資，就是這個原理。

一個模式好處在會激勵店員的動力，效果完全不一樣。服務會變得更加熱情，態度會更加的誠懇，他的潛意識裡面自己是合夥人，產生的利潤有自己的對半，投訴的機率自然也會減少，減少管理的難度。

什麼是賽馬制度，一家門店六人為一小組，為了預防店員收入提高以後，服務熱情減退，佛繫上班，每4個月單店考察業績，沒有達到目標業績，門店店長會被取消資格，同時店員會有兩次機會，被其他店員選舉也會被幹掉，（預防出現偷懶的員工，感覺吃大鍋飯，幹多幹少都一樣）畢竟你的低業績影響了其他店員的利益和積極性。 這種制度的好處是有新鮮的血液進來，可以保持一個店的生命力，前提是合同要提前標註清楚，避免不必的勞務糾紛。