一個負責任的面試官。當然要去調查員工的背景。這才是工作的態度。對企業負責的心理狀態。一個企業會用。不同的。看吧，去找員工。有的企業的企業。對員工的。要求十分嚴格。對於我自己的看法來說。巖峰的文化水平不需要很高。但要他有一顆上進心。能吃苦。能付出。才對企業有很大的幫助。這樣的員工才是一個人才。有的。只拿錢。不肯付出。又挑企業的毛病的人。這樣的功能。決定不能停用。這是我想要說的話。不知道別人有這樣的看法。但是這是我自己的看法。如果有這樣的功能。那就好好在陪她吧。將來。一定會給其意。帶來很大的。幫助。

要看什麼企業，中國目前大多企業自身也一大堆毛病！選擇都是雙向的，身邊也不乏在甲企業幹不好，到乙企業成了頂樑柱的人，特殊崗位招聘必要的調查還是需要的，普通崗位意義不大！沒必要一概而論！

會做，但視乎企業的重視程度。然而一個更現實的問題是：絕大多數企業的背調都是由非專業的背調的人士——HR來完成的

會認真多背景調查的，不外乎兩種情況：一是一些大公司；二是招聘的崗位是高薪崗位或關鍵技術、管理崗位。大公司普遍會和背調公司有合作，進行人才招聘時做背調是程式化的操作。而普遍企業，大部分只有在招聘高薪的、關鍵技術或管理崗位人才時，才下得了決心花錢請專業團隊做背調。

但HR中，很少有專業從事背調，或者研究過背調的。這就導致很多HR做背調時，只是透過和其它HR之間的暗訪、從別人的口中去得知和判斷一個人的過往工作經驗、成績。這種做法如果沒有科學的程式，並不靠譜。這也是為什麼求職者作假成本不高，大家都喜歡在簡歷上做個假吹個牛皮，因為一般的HR也發現不了。

目前，大多數企業在一些基礎崗位上一般不會做背景調查，但這不代表背景調查是沒有必要的。相反，有時候的背景調查可以為公司規避用工風險，也是一種對公司和自己負責任的表現。

當遇到這種崗位的時候，哪怕你是中小公司，做背景調查也尤為必要且重要。

（1）關鍵性崗位。比如一些技術骨幹、銷售人員、財務人員要了解他們的底細，萬一出現技術洩露，那就不可避免的給公司帶來利益損失了。

（2）公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任越大。一旦此崗位用人不賢，公司也會遭受重創。

（3）在面試過程中覺得有疑問的崗位。比如在面試過程中發現求職者工作時間斷層，學歷不妥等進行調查。

但現實點說，一般情況下，企業也確實會為難於要不要請專業的背調公司。一來要花錢；二來，很多老闆其實對背調公司也是保有些許懷疑態度。這種情況下，往往要要求HR來做背調。(HR：“又是我的鍋......”）

HR做背調，其實也是有辦法做好的，而且需要講究點技巧。

首先要清楚瞭解，背調的基本的資訊比如身份資訊、學歷證書、資格證書，這些可以透過公安系統、學信網以及發證機構進行查詢。

另外，更重要的是核實求職者的工作經歷，比如工作時間、工作表現、工作能力、離職原因等，這個方面需要注意的是要徵求求職者的同意，讓他們提供工作資訊的證明人，然後可以進行電話溝通進行核實，也可以自己找證明人，不過這個有點難度。

要了解求職者的這些資訊，就要設計相應的問題，問題的設計也是十分要有含量的。

比如你要知道求職者的工作積極性，不可問開放式問題：某某某的工作積極性怎麼樣？

而應該最好採取封閉式問題：在工作量較大的情況下，某某某會主動加班嗎？

這樣的提問可以避擴音供資訊的人含糊其辭，也可以直接有效的獲取想要的資訊。

此外，綜合求職者的上家公司的人力資源部和其直接上司來進行背景調查，才會顯得更加立體全面。尤其是求職者的上司，其對求職者的工作能力和態度等方面最具有發言權。

這時候，也有個關於時間選擇的小技巧要注意。

如果選擇求職者上家公司的人力資源部門或其上司做背調，具體的時間段可以選擇在下午快下班的前一小時之內，因為這個時候快下班了，大家還是比較放鬆的。如果你選擇在上班期間，別人也是忙於工作的，就算處於禮貌的回答你的問題，也不會有一個很認真的態度的。背調本身就是對人家時間的一種無償佔用，所以在做背調時，要特別考慮受訪者的處境和心態。

最後提醒一句的是，HR做背調前，最好先擬好背景調查表。不過背景調查表，最好是在借鑑參考網路流傳的一些模板的基礎上，結合自己公司的實際進行細化調整，特別注意結合自身業務的具體情況，瞭解更細節方面的東西，這樣才能做好一份背調。