1.直接領導不給力；

2.薪酬沒達到預期；

3.企業文化不認同；

4.企業發展走下坡路；

5.沒有個人發展空間；

企業留不住人才，無外乎兩點，一、錢少了；二、受委屈了。”

非常直白，然而也是非常精準，從中可以映射出很多企業的問題，諸如管理體系，晉升機制，考核指標等等，這裡就不一一敘述了。

企業人才流失方面無外乎這四點。

高層：經營理念、發展方向有分歧

道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。

但當企業發展到了一定層次後，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員願意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。

彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。

中層：缺乏晉升空間

當中層人員在崗位上呆了多年之後，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對於現有企業“沒有新鮮感”，常常處於一種非常尷尬的境況。

發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃牆，只可遠觀不可褻玩焉。導致，這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。

基層骨幹：發展機會太少

這部分人主要是掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員。

在企業工作一段時間後，對企業的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任專案負責人、獨當一面等。

尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。

新員工：期望值太高

新入職人員流失主要是因為沒有正確的擇業觀，期望值太高。

尤其是新入職的大學生，他們在學校的象牙塔裡呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩。

常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想幹活少，工作形象還要好。

目前市場上的企業，超過五分之一的企業HR，他們的工作都只是招聘、薪資計算、員工績效考核、考勤打卡這4點，對於員工畫像一說更是不曾聽過，對於員工的瞭解只是知道一個所屬部門以及崗位。

舉個例子，兩家規模相同的企業，一家企業不注重人才管理，一家企業非常注重人才管理企業；

短期內幾乎沒有多大差別，然而對於企業來說，都是注重長遠的發展，在這個時候，注重人才管理企業無論在業務、發展潛力等各方面都將超越不注重人才管理的企業。

因為注重員工，所以會對針員工擁有完善的競爭機制，獎勵機制等等；

同時也將對每一個員工進行針對性的員工畫像評估，HR將深入瞭解每一個員工是否勝任崗位，工作是否積極，業務能力是否在提升….等等。

反而，針對磨洋工、業務敷衍等員工進行預警淘汰，形成一個良性的競爭圈，從而使企業充滿精英，業務提升可想而知……

【赤子之心，人微話多】

國家拼實力，科技硬道理。

人才向外流，痛心大損失。

中國留美博士92%不回國，誰之過？國家培養出來的人才，卻為他國做了嫁衣裳，造成如此局面，誰來負責？

又據網傳清華大學統計資料，在美留學生完成學業後回國發展的只有19%。回國發展幾年後又重新選擇出國發展的又佔了一部分。

✔案例一，家喻戶曉，高知高才高顏值博士，清華大學的才女顏寧，在國內沒有評選上院士後，毅然決然前往美國。她出走的原因，有各種各樣的說法。當然最重要的是個人的價值觀取向所致，個人夢想與追求發生了變化。我們自然無法要求每個有科學建樹的高精尖人才都能夠像錢學森那樣。不言而喻的另一方原因，不能不說是理想教育、家國情懷教育出現了重大偏差。

✔案例二，轟動全國，北大許晨陽，年輕有為，公開資料顯示他在數學研究領域取得的成就，那是全球赫赫有名。✔2017年榮獲“未來科學大獎-數學與計算機科學獎”，在雙有理代數幾何學上作出的極其深刻的貢獻；✔2018年榮獲“突破獎”數學新視野獎。

就是這樣在自然科學界如前途不可限量的頂尖人才，也逃脫不了為別國如獻身的宿命。

在其回國發展6年後做出一個在科技界驚人的出走舉動。許晨陽先後辭去了北大數學系教授等職務，拋卻家國情懷、報國理想等，前往美國麻省理工大學繼續從事數學高階研究工作。

人才，特別是高階人才的流失，其原因來自很多層面。無外乎是，個人信仰問題、價值觀取向問題、用人機制問題、社會導向問題等等。但最重要的，也是最核心的問題，是教育問題。

民族復興計，教育是跟基。

百年強國夢，人才是第一。

問問那些靠關係靠”李剛”當上領導幹部們，他們應該比誰都清楚！拿著高工資不幹事的還好，就怕那些外行瞎幹事胡幹事！

社會環境，

社會風氣，

信仰錢權，

應該信仰有才華的人才是牛人，有道德的才是受人尊重，整天都是某女機場秀豪秀貴，秀緋聞…………

基本看新聞就是看娛樂新聞，某幾個臺為了吸引眼球，每天晚上六點到六點半專播娛樂圈子的所謂新聞………

希望信仰才華和品格高尚

中國為什麼人才流失嚴重，因為華人才太多了。

很多二流大學人才，到了美國也是一流人才。

很多人才被埋沒，不是能力不行，而是機會太少

人才流失都是極端利自主義者造成，哪裡條件優越，哪裡掙多就去哪裡，在他們頭腦從來沒有國家利益人民利益，國家有錢給高科技人才年薪一億元，沒有一個人願留在美國，百分之百的回國

一個制度的設定基礎是兼顧到各方面利益，還是隻照顧某些方面的訴求呢！這個很重要。如果，我們的制度不適合人才的發展，只是適合大多數普通人，那麼，人才的流失，就是必然的，沒有什麼可惋惜的了！

1. 人才流失的原因竟然是這，做到這幾點，從此擺脫人才流失

人才是最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。本文從企業人才流失及人才流失特點及給企業造成的影響入手,著重從薪酬、激勵、職業生涯三個角度探討企業人才流失的原因，利用以人為本的思想，提出企業應對人才流失的四種對策，即: 為人才搭建競爭性和公平合理的薪酬制度、完善運用多種激勵機制、重視員工職業生涯規劃工作、培養企業文化核心凝聚力。力圖為企業有效地利用好人才資源，避免企業人才流失直接影響企業的正常生產經營, 提出一些解決問題的具有參考價值舉措。

(1) 崗位或職位離預期太遠

這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理準備去適應。面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的瞭解，準確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，最佳化招聘流程，從而提高招聘質量。

(2) 員工與崗位不匹配

(3) 對高層領導失去信任

直接上級作為員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的資訊、職位的任務都是透過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成為員工離職的導火索

(4) 發展與晉升機會太少

大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工為員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

隨著市場經濟的發展和經濟全球化的到來，企業已走向人才全面競爭的時代，誰佔有大量高素質的人才資源，誰就能在未來的競爭中佔有優勢。但中國當前企業普遍面臨著人才過多流失的情況，因此，分析人才流失原因並提出解決的對策，已成為企業迫在眉睫的任務。