員工偷懶主要體現於人員少做事或做事效率低，但這種現象並不都是因為懶惰引起的，我們將員工偷懶歸納為五種“病因”：

不會做；不敢做；不願做；不能做；做不好；

因此，想要解決人員“偷懶”的問題，決不能以一己之力強行施壓，只有對“偷懶”行為分門別類後區別對待，才能更好地去除“病根”

根治不會做：對所交代工作缺乏瞭解

現象：

多為人員多所交代工作性質缺乏瞭解及認知，不知道應該從何下手。比如人員的能力及素質欠缺導致無法勝任所交辦工作，或管理者對人員瞭解不足，所安排事項超出人員能力範圍。

分析：

要解決這一問題，管理者在對員工進行崗位安排、人員定位時，需堅持“把合適的人放在合適的崗位”的原則，並以各種方式積極引導，幫助人員提高自身素質從而拓寬工作執行範圍。

根治不敢做：心存顧慮，缺乏信心

現象：

人員在接收到新任務指令時心存疑慮，不敢隨便甩開包袱去做。要麼是人員對自己缺乏信心，或者是門店管理制度中權責界定不清晰，導致人員害怕因所接收工作做不好而造成的影響。

分析：

對於新任管理者而言，首先要了解民情、民意，並理順門店管理制度中責權關係，明確各部門、區域相應責任人的責權範圍，並透過培訓增強員工素質及信心，如此不僅能更好地完成工作還能夠為門店及時輸送儲備優秀的管理人才。

根治不願做：心存不滿或自身懶惰

現象：

接收到管理者交辦工作，在性質及流程上比較熟悉，但出於某種原因不想去做。這種現象一般剖析起來會比較複雜，如人員對管理層或管理者本人有看法，壓抑的不滿情緒讓他們消極怠工；又或者是人員自身懶惰散漫而蓄意躲避工作任務。

分析：

針對前者，管理人員應及時與人員進行溝通，並瞭解人員根本想法，儘快解決其不情緒及消極思想根源。若為門店單方面原因，應透過交流使其擺脫陰影，儘快以積極心態投入工作。若屬於後者，為人員自身性問題，則要注意引導，調整人員狀態，經過一段時間引導人員如果還是不思悔改，此時再加以懲處也不遲。

根治不能做：接收到的工作指令違反規定

現象：

此類現象極有可能是人員所接收到的工作指令，違反所制定的門店規章制度或相關規定。有些人員因礙於顏面不好直接於管理人員說明情況，遂使用“罷工”的方式等著新任管理人員主要來找。

分析：

新任管理者一定要弄清自己所分配工作性質，有無觸碰門店之前所制定的規章制度或相關規定。若確實如此，不僅不能對員工進行責備處罰，反而要對人員的負責態度加以表揚。同時也要從根本上檢討自己的錯誤性行為，熟悉門店規章制度及相關規定，以免再次犯同樣的錯誤。

根治做不好：任務繁重無法獨自完成

現象：

由於所接收任務事項繁瑣或工作量太大，使得人員無法獨自完成，需要來自他人的協助方可解決。如管理者不能及時瞭解人員工作上的困難，不能給予人力和物力的支援，人員便會受“外力限制”放棄工作或故意拖延完成時限。

分析：

管理者應隨時關注人員工作執行狀況及進度，以便在出現此類狀況時能夠第一時間給予人力或物力上的支援，並給予正確的工作方法指導，使人員不會因為個人能力和團隊意識問題多走彎路。

人員“偷懶”絕不是門店管理中的個案，其現象需要管理者用心溝通和認真揣摩，一味地責備和懲處只會讓管理者任人唯賢的“視覺”變得更加模糊。

懶惰這個詞是一個主觀詞，相對而言，我們更需要一個客觀的標準去衡量什麼是懶惰。

在職場，如果不能以結果為導向，那麼就是以領導的主觀看法為導向。

只要員工的結果好，他的工作效率高，他創造的價值高，他有懶惰的能力，那是他的本事。

當然，如果一個人過程表現懶惰，結果也不好。那麼，這樣的員工還留在團隊裡幹什麼？

一個懶惰的員工將造成團隊內部的失衡。如果懶惰的員工可以在團隊中很好的存活下去，那麼就會對努力的員工造成一萬點暴擊。最終，團隊內部就會劣幣驅逐良幣。努力的人去尋找努力的團隊，留下一幫懶惰的人與你為伍。