與其說是說服，不如說相互匹配資源，獵頭手裡的職位拿來匹配相應的人，公司滿意，獵頭拿到推薦獎。首先獵頭會識別出人才，針對不同人的特點溝通，促成合作的意向。

首先宣告，我不是獵頭，獵頭管理是我在招聘中所管理的一個渠道。企業內部招聘人員在操作高階崗位招聘時，對JD的把握會存在資訊方面的先天優勢。所以從JD切入來講下。

希望可以借樓做一個器物層面，也就是技能和方法層面的探討和交流，集思廣益。

拋磚引玉，如何說服候選人。

一、說服候選人，首先我們來看下什麼是就業

職業指導師教材裡講道，就業是人和職業的合理匹配。

說服你的候選人，首先，要判斷候選人是否是與你的職位合理匹配的物件。

知己知彼，兵家兵法常提到的一句話，判斷候選人是否匹配，至少要從自身和候選人兩方面入手。

自身：在這裡，自身指的是你對JD的瞭解，需要解決3個具體問題

①JD的崗位Title是否是可以讓候選人感興趣的——解決求職意向問題

馬爸爸說過，要不是錢給不到位，要不是做的不開心，通俗去理解，是崗位名稱是否有誘惑，需要判斷候選人的過往、候選人的需求是否是這個Title級別，候選人目前的崗位是否是客戶所能接受的，職位的工資是否對候選人有誘惑力。

②JD的崗位職責是否是候選人可以夠到的天花板——解決工作技能問題

還是上面馬爸爸的那句話，如果候選人有意向換，是否是因為做的不開心，如果做的不開心，是否是因為他的能力已經達到，或是沒有在目前的崗位上完成工作導致自己主動離職。人還是要發展的，如果候選人是追求更高機會的，能力匹配是最佳的；如果不足，是否值得包裝候選人來推薦，或者作為推薦的炮灰簡歷去襯托其他優質候選人，這是值得思考的。

建議將能力和素質做拆分

能力比如說溝通能力、組織協調能力、洞察能力這些基本能力項，有條件的話，建議做MBTI測試、霍蘭德九宮格測試或者北森測評這些加以判斷。

候選人：候選人建議從三方面入手，

從工作上（上中下級的關係處理、工作關鍵專案的操盤是否有足夠的成就感、目前薪酬和目前Title是否是候選人滿意的）

生活上（家庭成員的影響、成長經歷的影響、學習和發展的訴求

學習上（候選人的學習目標、目前培訓學習的機會）來考量判斷。

二、如何說服

與候選人溝通，說服候選人，對於初級的溝通，我的理解是傾聽→反饋→達成一致，按照這個邏輯來影響候選人，在這個過程中，從VC和PE們關注的三大方面來說：好的產品、好的盈利模式和持續盈利的組織能力——比如網際網路行業中產品的更新迭代、盈利模式的理性和組織能力的持續盤點，作為說服者，你要了解感對方感興趣的行業、行業內公司的經營戰略、目標公司的產品線、想做的職位是否是候選人喜歡的、職位的晉升通道。幫助候選人樹立出正確的擇業觀——瞭解行業→瞭解公司→瞭解產品→瞭解職業就顯得重要了。

優先透過職位薪資福利待遇以及工作環境等等打動候選人，實現更好的資源匹配。

實在不行就各種心理，感情攻勢，動之以情曉之以理，有時候還會利用候選人家庭的需求及問題等等，從不同角度下手。

人畢竟有情感，不提石頭，往往能被打動，而且也能提現自身價值。

這是一個雙向選擇和配合的過程。

只要是能力夠強，影響力夠大，就會有獵頭關注和收集你的資訊，隨時給你提供機會。

所以還是提高自己能力和影響力最核心，啥也不會的人，獵頭是不會注意到你的。