時代在發展，從最初的

1.0、薪資

2.0、薪資+提成或提成

2.5、股權，期權獎勵

3.0、KSF薪酬全績效

4.0、合夥人制度

每一次改變都是一次管理制度的提升。

從1.0的時代到2.0的時代。講究賞罰分明，多勞多得，你付錢我勞動，公司與員工基本上是分離的

2.5的時代員工參與到企業中來，企業發展與員工利益相關

3.0時，調動員工積極性

4.0時，如小米的合夥人制度

一、初期員工的股份合夥。小米擁有8位合夥人，據公開資料顯示：雷軍持股77.8%、黎萬強持股10.12%、洪峰持股10.07%、劉德2.01%，典型的股份合夥制；而其餘初創期的40多名員工自掏腰包成為公司的初始股東。

二、充分授權的扁平化組織。小米合夥人班子各管一塊，充分授權，各自全權負責自己負責的一塊業務或職能，其他人不予干預。而其組織架構基本是隻有三級：合夥人-和新主管-員工。

三、一流人才的保障。合夥人意味著共同的使命遠景、共同努力、達成組織目標，因此對於合夥人的選擇、員工的選擇一定是找到最一流的人才，小米賴以成功的核心在於其合夥人隊伍、人才隊伍，靠的是有創新心態的靠譜的技能高超的人才。用小米的話說：“一個靠譜的工程師頂100個，最好的人本身有很強的驅動力”。

未來僱傭的時代會結束，而合夥人是最佳的合作方式”。現在的職場，80後不喜歡被別人管，90後更加個性化，更崇上自我，00後初涉職場，觀念差距更大，更所以每個每個人都想展現自我，而合夥人模式則能改變員工被“壓抑”的現狀，遇到困難時，合夥人會與創業者一起面對困難、解決問題。80、90甚至00後逐漸成為社會消費的主體，他們的思想，觀念，消費方式，消費習慣與老一輩相差太大，因此合夥人更適合現在的發展，大家各盡其責更加專注。

要企業與職工雙贏，只有根據自己企業的實際情況選擇合適的方式

我面試過很多人，大多數人都會視面試溝通情況而決定是否接受公司的薪資與考核，是否來公司上班。我很少見到一個人，挑釁般地問我：“敢不敢玩大一點？”然後拿出一個又能發揮自己特長，又能為公司創造價值同時又能給自己帶來有效收益的薪資考核方案。很多人都是糾結那幾百幾千塊錢而觀望哪家公司價效比更好，有些“拽”人我甚至鼓勵TA：“你提薪資，公司提要求...”TA卻以為我在跟TA開玩笑。

我想說，為什麼非要在別人的標準下玩？這是一種很沒有獨立人格的體現！公司找一個人來就是為了解決問題的，很多人開始慢慢意識到了這一點，但是又把這句話理解錯了：正是因為目前公司現有的人（的數量和質量）無法解決公司當下的問題，所以公司才會找其他人來，所以當那個人來到公司之後再去請教公司的其他老員工的話，被老員工一帶，那就廢了！很多公司都是這麼玩的，所以停滯不前，矛盾重重。也就是說，把同樣一種經驗重複用幾年是一件非常可怕的事情！想想看，很多公司往往不就是把同樣一種經驗換不同的人來重複的用嗎？招一個人來，讓老員工帶一帶，其實還是換一個人走老路而已，結果，往往就是一個本來很聰明，很有靈性，很有慧根的人，到你這裡來幹了一段時間之後變傻了，做疲了，你說這怨誰？