升遷，對於不同的人員或是崗位來說都會有自己的一個普升要求，想要調換一個員工職位或是職責時，行政人事人員一定要提前做好相應的職位升遷準備或是文案，及時與相應的員工進行溝通表達。

職位，對於一般的員工來說隨意調動都或多或少的存在著疑慮或是疑問，可能，存在他們內部的大多數為：我哪裡做的不夠好？企業變樣辭退？我有別的才能被發現？等等相關的細節問題。

行政人事，需要及時與員工進行交待，同時向企業內部進行頒發相應的檔案傳達。

收入，這是很多調崗人員第一會考慮的問題，一般的調崗都是向高收入上調動否則很難達到員工的想法與需求。

小張在公司已經呆了3年了，3年來在業務1部的表現一直中規中矩，沒有特別突出，但也基本能夠勝任工作，哪怕是公司在最困難的那年，業務部走了好多人，他還是堅持下來了。今年開春，公司因為業務調整，原來業務1部的規模不變的基礎上，引進了新的代理產品，開設了業務2部。市場總監王總在組建新的部門的時候，認為小張有3年的工作經驗，想把他調到2部，進行新產品銷售，於是讓人事部來安排。沒想到第二天人事部主管找到王總，告訴他說小張不願意離開做得很熟的1部。因為是老員工了，又不好用強制的行政命令把他調過來，一籌莫展的主管只好來找王總，問他該怎麼？

如何讓調崗員工心甘情願地到新的工作崗位，其實自古以來就是一個話題、一門藝術。什麼請將不如激將啦說的也是這個問題。所以即將調崗的員工能不能按公司的要求調到需要的崗位，並且能夠充份發揮員工的工作主觀能動性，關鍵在於調崗前的溝通。如果只是簡單粗暴的一紙調令或簡單說一聲就把員工調到新崗位，那我想只有部隊能做到。所以如果是公司的需要，該員工也適合新崗位，一定要在調崗前和員工充份溝通，做到：

3、讓員工知道服從組織安排是一名合格員工應該做到的，從本例中看，小張能堅持在公司呆上3年，應該能明白。

至於一時的待遇問題，我認為反倒不是最重要的，當然如果調整後待遇有提升那最好，如果相差不多也好談，如果待遇在短期內有所下降，那要引導員工從長遠的發展來看問題。

另外：如果被調整的員工是因為工作能力或工作表現出了問題要被調整，那是可以當面指出的他的不足，說明公司這樣安排其實是給他一個新的機會。