看需求的崗位，如果是銷售崗位，經驗還有口才很重要，有沒有一顆肯拼搏的心，捨得吃苦捨得受累。畢竟銷售崗位就是靠自己去找客戶，成單。當然，在這些之前必須考察人品，可以提出一些問題去甄選。

要說甄選人才這個事，可是一個非常複雜的問題，如果單純從人的角度出發去看一個人的素質，那這個問題就看的太過於初級了。但大體來說，會分為3個層面的內容

1、業務。首先要梳理公司的業務形態，整合業務的版圖，梳理清楚我們上層的業務目標是什麼，支援業務目標的業務結構是什麼，從而找到在一年我們在業務上需要打的主戰場在哪裡；

2、組織。做組織診斷，來判斷現有的組織結構是否能支援業務形態。為什麼說人員甄選的話題反而要先聊這兩個問題，其實很簡單，甄選人才並不是單向的看人的綜合能力是否足夠，也要看是否適合這個崗位，這樣會盡量避免大才小用或者人崗不匹配而造成的無謂的人員流失。

3、人。其實這個話題就簡單了，只要看業務和組織是否匹配，就能發現中間的問題，如果在架構調整也不能解決的前提下，那這個問題一定是要透過人來解決，這時候才會出現我們常說的招聘、培訓等等，而人才甄選只有在業務上下游清晰的情況下，才可以找到最為合適的。所謂能力模型、文化匹配等就都是具體操作的產品了。

一，心理測試～能力測試、人格測試、職業興趣測試。

二，成就測試～知識測試、工作樣本測試。

四，面試～結構化面試、非結構化面試、半結構化面試、單獨面試、系列面試、小組面試、集體面試、壓力面試、電話面試、影片面試。

五，履歷分析～基本背景瞭解。