HR如何應對年後離職高峰：

年後二三月份是員工離職高峰，原因不外乎二個，工資低了，工作乾的不爽了。HR一直很頭疼的問題。那麼怎麼應對呢？

一、年終做好本年度的離職分析，找出員工離職的真實原因，並針對此情況釆取相應措施，並落實，做為下一年度的重點工作。

二、年前要求部門領導調查本部門員工年後動向，做到未雨綢繆，如果離職人員較多，年前要做好招聘儲備工作。

三、有效利用年終獎、績效獎、分紅等槓桿，部分比例放到次年四月份發放，避過離職潮。

四、區分員工類別，分骨幹員工、普通員工等，劃分不同標準，有針對性制定員工育留措施。

五、制定員工晉升機制及發展平臺，例如根據工齡評定普通工，高階工，技能專家等。

六、人文關懷，比如春節送員工返鄉，給父母發紅包等。

不會留人的HR，肯定也不會招人！

年後是招人的旺季，這兩天我也深有體會。

原因無非有二：一是因為很多同事成為了前同事；二是公司新年後有了新規劃，可能會增加用人崗位。

因此，HR年後就開始忙碌起來了。

人力資源行業流傳著一句話：“HR的第一職責不是招人，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候，除了提前做好招聘準備，是否有想過怎麼去留人？

為什麼會形成員工流失？工作基本告一段落，升職加薪援永遠只是聽說過的幻想，只能透過跳槽來實現。

所以，既然知道了這些騷動不安的傢伙想要離開的小九九，那麼就要對症下藥，趁早下手，比如漲薪幅度或者年終福利。

首先我們得明確哪些人是值得我們去留的。

按照公司對他的認同和能力評估，有HR總結出的企業中的四類員工——“鋼、鐵、鏽、渣”。

鋼，能力強且對公司高度認同的員工，他們適合發展成為核心員工。他們也許不容易離職，但一旦動了離職念頭，HR要重點除了及時溝通了解原因，自然還要從公司層面上滿足其需求。儘可能留下來。

鐵，能力強但對公司認同感不高，他們一般是勤勤懇懇的3-5年的員工，有一定經驗但也容易產生離職念頭。HR需要做的是提前規劃好企業文化培訓，提高員工對公司認同感，從而提高工作成果，實現雙贏。工作順心了，心情好了，自然不容易對公司產生不滿心理。

鏽，對公司認同感高但工作後並沒有明顯的能力成長。他們也許比較忠誠，但能力尚待提高。如果想留著他們，只能從工作能力上去提高，幫助他們完成自己的職業晉升。

渣，這類員工既不對公司有認同感，也沒有實際工作能力。這批人說難聽點，與其是人力資源，但不如說是人力負擔。這批人是裁員的重點物件。

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簡單地說，HR留人主要從企業認同、工作晉升、薪資福利這幾個方面瞭解員工需求，能解決則解決，解決不了大可不必強求。