回覆列表
-
1 # 董小姐的企業股權之道
-
2 # 盧銳軍
考核有兩條基本原理：能量化的量化，不能量化的具象化。通俗地說：有數說數，有事說事。因此對於不能量化的人員考核，通常從事的角度入手。事情通常分成兩類：一類是常規事項，每個月都乾的的職責用紅綠燈考核法。對於動態的任務用滾動GS考核（目標管理的方法）
-
3 # 股權諮詢研究院黃SIR
很簡單嘛，運用海氏評估法進行評估，海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程式。高效解決企業難以評判的價值崗位，如人事行政在企業所有部門中的權重比例
-
4 # 短線淘股喬東澤
做股權激勵，如果不能對難以量化考核的人員做出相應的考核機制，那做股權激勵就很難實行下來，特別是不能做出讓人信服的考核機制。
我們都知道銷售不能用業績做考核，但是如果銷售部門僅僅用業績一項的話那公司員工價值觀與公司不一致，思想品德行為表現有問題的人能不能業績好就上位？那會不會有一直那麼幾個業績好的拿高工資，沒有新人培養怎麼辦？
每個方面都能對比打出一個分數，最後算出每個崗位的貢獻，而這些崗位價值評估最好由公司各個崗位的負責人來打分評比，不能由公司老闆拍腦袋憑感覺決定。
這個評估方法也是華一世紀的精華所在，因為不能評估每個崗位的價值，做股權激勵就很難讓人信服，就相當於公司規章制度不健全，又有多少員工願意一直跟隨？
相對於其他員工而言，難以量化的人員，主要是在考核時難以量化。所以在對於這類人員進行激勵時，現金的激勵方式更為有效。當然，也可以綜合考查這類員工對公司的價值觀的認可度和工作態度，辦事能力，給予一定的期權或限制性股票激勵。這樣做的目的，主要是基於團隊穩定的長期激勵的考慮。