這是家族企業的通常都會面臨的問題，而這樣的問題其實非常的簡單的處理方式，就是快刀斬亂麻，舉賢不避親，但這樣的親是否值得舉薦，是否值得繼續為企業工作，這是一個值得去思考的問題。

在家族企業規模較小的時候，家族的人一般是比較團結，可以一起奮鬥，但是當企業到了一定的規模之後，家族的人會不自覺的認為自己都是可以說了算的，於是忘記了自己本來的位置，從而產生了職位錯位，於是就會產生了各種各樣的問題。

親情關係取代職業管理關係

家族輩分代替上下級的關係

從小看著你長大類似的溝通方式

等等

這樣的方式，不僅不會讓家族的企業更加順暢，反而是一種累贅。所以處理方式就是走職業經理人的道路。

例如大家所知道的方太，當老茅總準備讓兒子接班的時候，基本上家族的人已經全部退出了，家族的人不會在企業中任職。

例如，京東也是一樣，當劉強東發家之後，很多老鄉找了過來，但是基本上都不會是重要的職位，但是為了老鄉，劉強東還是安排很多基層的職位，保安，保潔等，但是前提依然是要遵守企業的規章制度。

例如，新東方在上市的時候，俞敏洪的媽媽被說服退出最大的股東，管理層，否則將會是新東方上市的最大障礙。

企業的發展必須是健康的，不能否認家族成員的貢獻，但是當管理的制度與家族的情分糾結在一起的時候，這是一種無奈，所以對於此，這沒有什麼可以說的。

完善公司的管理制度，一切以規則管理

建立職業經理人制度，完善組織結構

逐步清退家族中的成員，從不符合公司發展的開始

與家族的人員開會，進行股份收購

建立公司的人才育成制度，吸引社會人才

可能這回是一場陣痛，但是這是一個必須的過程。