這個不是合法不合法的問題，是這樣的員工手冊不具有法律效力，一旦發生勞動糾紛，公司未按國家規定的檔案釋出流程下發的制度起不到保護公司和勞動者的作用。

員工手冊涉及到公司執行程秩和規則，同時也關係到員工切身利益。那麼在制訂中要高度重視。一是不能違返國家法律法規。二是有些內容要符合國家標準和技術要求。三是制訂中必須讓全體員工參加討論。四是最後的定稿須有公司人事或行政部門會商公司工會透過才可頒佈執行。題主所述在相關制訂程式缺失，制訂中員工未參與的情況下就以此作為對員工的處罰依據顯然存在暇疵！

嚴重違反公司規章制度，“嚴重”是一個形容詞，嚴重到什麼程度企業才可以開除員工，一般是有明確規定的，如果在員工手冊中只有“嚴重”一次，被開除員工可以申請勞動訴訟。企業必須拿出證據，證明員工違反規章制度的“嚴重程度”已經達到可以解僱的程度，否則企業要承擔相應的法律責任。

所以員工手冊雖然不像勞動合同的法律性那麼強，但是也可以作為勞動訴訟中的證據。企業在員工手冊未完成的情況下，就讓員工簽字，也是違法的。

所謂沒有規矩不成方圓，公司制定規章制度，是為了能夠有個約束力，更好地做好內部管理。規章制度也不是口頭上說了算，而是制定出條文，並且必須是書面形式的，如訂成手冊，上牆公佈等，同時還應培訓員工，讓員工讀懂弄通公司的各項規章制度。如此，就能很好地把規章制度落實到位，員工遵章做事，把工作做好了，對公司好對自己也好，反則就按規章制度處理，公平合理，避免糾紛。

規章制度是法律賦予用人單位自主管理權最明顯也是最重要的一個形式，而且只要經過合法程式且內容不違反法律，在本公司內就是合法有效的。所謂合法程式就是經過徵求意見，公示明民主程式。

規章制度還在制定當中就以此為由開除員工肯定不合法，你可以去申請勞動仲裁要求公司制支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

另外，若是規章制度在修訂當中，那不影響原來舊版的執行。