個人認為：四大機制中，有兩大機制最為重要：

激勵機制：解決了員工的惰性問題，同時也為組織解決了效能問題，是解決抬頭看的問題，能看到自己的目標及達到目標後應得到的獎勵，應該說是互利雙贏；

淘汰機制：解決了員工整體士氣的問題，剔除了員工間存在的蛀蟲，淨化工作環境，解決的是回頭看的問題，達不到目標就有可能淘汰，督促員工認真工作，努力進步，爭做積極分子，防止被淘汰；

     其實，以上兩種機制，也是員工最為關心的問題，一個解決收入多少問題，一個解決混日子的問題，也是組織最為關心的問題，也是入手最快，起到立竿見影效果的手段。畢竟現在人員招聘相對困難，來的新人不見得德才匹配，所以聰明的HR應該在這兩方面入手，想想還有沒有值得深挖的東西。

1. 梳理完善的部門職能說明書和崗位說明書：在員工初次進入公司工作的時候，透過明確的部門職能說明和崗位說明，讓員工快速的明白自己的工作主要內容是哪些，該按照如何的標準去完成工作，為了完成工作還需要進行哪些方面的技能提升。牽引新員工按照說明書，快速的熟悉和完成新公司的工作任務。

2. 制定合理的績效考核指標：一般公司會透過每月或者每季度一次的績效考核，讓員工明確每月每季度該承擔哪些工作任務，完成哪些指標。與崗位說明書相對比，績效考核的指標是動態的、詳細的。它能夠指導員工分解落實企業的發展規劃，並且每月或每季度不斷考核，不斷覆盤完善，形成自上而下的目標牽引。最常見的績效考核方式就是KPI考核，這是牽引機制中最行之有效的方法。

3. 開發完整的培訓開發課程：新員工入職時候的"入職培訓”，作用是讓員工快速的瞭解公司情況和工作內容。日常的“技能培訓”，作用是提升員工的專業技能或者是管理能力，牽引員工更好的適應崗位需要。日常的“企業文化培訓”，作用是讓員工逐步熟悉和認同企業的核心價值觀，牽引提高員工的凝聚力和戰鬥力。

以上是我對於牽引機制方法和作用的探討，其實，四大機制是協同發揮人力資源管理的作用的，四者相互融合，缺一不可。要做好人力資源價值鏈管理，就得充分發揮四大機制的作用。請大家多多指教。