小編就來說一說關於作為老闆究竟怎樣獎勵自己的員工！激勵不等於獎勵，但獎勵卻能起到激勵的作用。可以說，獎勵是十分有效的激勵方式，應該充分加以運用。如何舞動它，使之發揮效能，還需要深入進行探討和研究。但作為一個管理者，應當考慮並做到以下幾個方面。1獎勵的標準一定要合理。獎勵只針對達到標準的這一部分人，會激起其他員工的鬥志，獎勵本身就是要告訴員工需求做什麼，以及需求應做出多大的努力。獎勵與目標是相互制約的。達標オ有獎勵，所以，標準設定必須合理，否則達不到產生激勵的目的。為此，目標一要具體明確具體目標比一般含糊不清的目標更能激發人的行為，達到更好的工作績效。例如，制定每小時，每天或每月應完成的產量和品質的具體指標比哪些無用的鼓勵更加有效。三要難度適中可行，目標過於簡單，觸手可及，員工沒有壓力，談何績效！反之，目標高不可攀，無法達到員工會喪失信心。最好難度適中，經過努力，能夠實現。
2是應讓個人參與設立自己的目標。在設立目標時，最好能讓當事人自己直接參與，有助於個人更清楚地瞭解企業對他的期望，更容易找到自身能力與目標難度的最佳結合點，取得更好的績效。獎勵的手段要因人而異。在一個企業裡，因員工的年齡、性別、個性、職位、經歷、教育程度、自身目標、經濟狀況等各方面的不同，對獎勵的需求都會有差別。同一個人，由於時間和情況的變化，其需求也會隨之發生変化。因此，需要存在著個體差異性和時間動態性，所以獎勵要因人而異，因時而異，並且只有滿足其最迫切的需要，オ能產生強烈效果。
小編就來說一說關於作為老闆究竟怎樣獎勵自己的員工！激勵不等於獎勵，但獎勵卻能起到激勵的作用。可以說，獎勵是十分有效的激勵方式，應該充分加以運用。如何舞動它，使之發揮效能，還需要深入進行探討和研究。但作為一個管理者，應當考慮並做到以下幾個方面。1獎勵的標準一定要合理。獎勵只針對達到標準的這一部分人，會激起其他員工的鬥志，獎勵本身就是要告訴員工需求做什麼，以及需求應做出多大的努力。獎勵與目標是相互制約的。達標オ有獎勵，所以，標準設定必須合理，否則達不到產生激勵的目的。為此，目標一要具體明確具體目標比一般含糊不清的目標更能激發人的行為，達到更好的工作績效。例如，制定每小時，每天或每月應完成的產量和品質的具體指標比哪些無用的鼓勵更加有效。三要難度適中可行，目標過於簡單，觸手可及，員工沒有壓力，談何績效！反之，目標高不可攀，無法達到員工會喪失信心。最好難度適中，經過努力，能夠實現。
2是應讓個人參與設立自己的目標。在設立目標時，最好能讓當事人自己直接參與，有助於個人更清楚地瞭解企業對他的期望，更容易找到自身能力與目標難度的最佳結合點，取得更好的績效。獎勵的手段要因人而異。在一個企業裡，因員工的年齡、性別、個性、職位、經歷、教育程度、自身目標、經濟狀況等各方面的不同，對獎勵的需求都會有差別。同一個人，由於時間和情況的變化，其需求也會隨之發生変化。因此，需要存在著個體差異性和時間動態性，所以獎勵要因人而異，因時而異，並且只有滿足其最迫切的需要，オ能產生強烈效果。