OKR：目標與關鍵成果法。

不管是什麼崗位，理論上都是可以實施OKR，關鍵點的問題是設定目標和關鍵成果評估是否科學且權威。

需要讓懂業務的人去制定，否則制定出來的OKR也很難客觀公正，得不到員工的擁戴。

還有一個需要注意的，面向非直接產出市場結果的崗位，比較理想的是根據工作過程來制定常規的短期OKR，而對於該類崗位的市場結果導向的OKR，應按照較長期的思維去設定。

還有一個關鍵點，再實施OKR的時候，激勵措施一定要給力，否則很容易被員工視為加強管理的一種措施，對員工的主觀能動性影響會比較大。

OKR實際上是一種比較簡單的目標管理方法，透過樹立目標、過程跟進溝通、資訊公開等方式，促進目標的實現。下面以相對簡單的產品技術團隊為例，總結一下OKR的引入步驟：

1、明確目標”O”：首先要明確技術團隊的目標，也就是團隊工作的方向。團隊OKR目標的制定強調挑戰性。目標的數量按照少即是多的原則，1-3即可。”O”的制定要透過團隊溝通的形式完成。

2、制定關鍵結果”KR”：即制定衡量工作目標達成的效果描述，要求對”O”有關鍵支撐，可以量化衡量，要求具有挑戰性。制定過程強調團隊溝通，共同制定。”KR”的制定要透過團隊溝通的形式完成。

3、定期進行回顧、跟進：一般是以周為單位，定期對本週工作完成情況、下週工作、未來四周計劃、KR完成的狀態、影響因素等進行溝通，對於需要的資源或問題及時支援解決。

4、評估：OKR的週期一般是以季為單位，評估在OKR中是一個相對簡單的過程，通常在季度末進行。KR項根據資料評分，O則可以透過小組評審、技術團隊領導評審等方式實現。評分結果代表完成工作的程度，但不與薪酬掛鉤。OKR的評分標準一般分為4個等級：1.0、0.7、0.4、0，通常得分在0.4-0.6之間屬正常，超過0.6，說明工作完成優秀或目標設定過低，低於0.4說明目標過高或完成結果較差。

5、進入下一個OKR實施週期。

6、技術團隊在規模不大的情況下，可以先按照上述流程匯入，在實施過程中，逐步完善。如果技術團隊比較大，可以分解成如果各小團隊分別匯入。