大概流程：

不準直接 merge 程式碼到 master 所有人必須開分支寫程式碼，寫完程式碼必須提交 PR一般由我 review，給出程式碼改進意見。有的時候也會由其他人 review如果同樣的錯誤反覆出現，就約出來聊（ma）一下如果 review 後的程式碼造成線上 bug，責任由團隊共同承擔如果沒有 review 的程式碼造成 bug，責任由寫程式碼者承擔（績效減分等）review 中側重的點有：方案設計是否恰當、程式碼是否囉嗦、變數命名是否恰當、單元測試是否添加了。其他的雞毛蒜皮的問題，如空格多了少了、分號加了沒加一律不管。我們的 review 工具是 GitHub 私有倉庫自帶的功能，很好用。

遇到的問題：

能不能不要寫幾十個 commit 再提 PR，這樣的 PR 很難 review 啊！！！

分階段提多個 PR 好不好！！！

作用一、 達成目標　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。

它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。二、 挖掘問題　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。三、 分配利益　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。四、 促進成長　　績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是透過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。