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1 # 寶哥聊職場那點事
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2 # 寶哥聊職場那點事
無論是社招還是校招，結構化面試都是比較有效的面試選才的方法和工具。結構化面試要遵循“STAR”原則：
“S”，即Situation，情景要素，在什麼情況下。
“T”，即Time，時間要素，在什麼時間。
“A”，即Action，行動方案，採取了什麼行動。
“R”，即Results，結果呈現，獲得了什麼結果。
“STAR”是一個完整的邏輯閉環，“行為事例訪談法”是結構化面試最常用的方法，信度和效度都非常高。運用“行為事例訪談法”並遵循“STAR”原則，能深度挖掘應聘者在遇到困難或問題時的思考方式、行為模式和產生的結果。環環相扣，應聘者很難作弊。
結構化面試既可應用於社會招聘，又可應用於校園招聘。
社會招聘時，針對應聘者過去的工作經驗中的關鍵事件、專案經歷，以“STAR”的原則，進行“行為事例訪談”，挖掘出應聘者在關鍵事件或專案經歷中應擔當的角色和實際擔當的角色，判斷其所採取的行動是否符合當時的情景，產生的結果與其行動方案有沒有必然的因果關係。
比如，我們在招聘一名財務總監時，從簡歷上看到其有推動一家公司上市的經歷，作為HR，一定有幾個問題要問到：
1、（S）公司上市前的財務規範狀況如何？
2、（T）那個時候選擇上市，您認為是最好的時機嗎？為什麼？
3、（A）公司上市過程中，作為財務總監，你應當擔當什麼角色？採取了那些有助於公司上市的行動方案？為什麼要採取這些行動？
4、（R）您採取的行動是否真的有助於公司上市的程序？體現在哪些方面？
總之，結構化面試確保面試有效性的關鍵面試方法，即便是半結構化面試、開放式面試背後的底層邏輯也是結構化面試，最後的判斷標準也要遵循“STAR”原則。
結構化面試是結構性思維在招聘面試活動中的最佳應用。作為人力資源從業人員，不但要掌握結構化面試的方法和工具，更要掌握結構性思維模型，這樣才能一通百通。
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3 # 泰老師
結構化面試是HR招聘的首選，它能較全面地反映出應聘者的綜合素質能力。
結構化招聘的極致表現是不僅要招到人，更要招到合適的人。如何用結構化的手段招到合適的人，我認為通常包含了三個層面的匹配，供大家參考：
人與組織的匹配
人與崗位的匹配
人與人的匹配
其中“人與組織的匹配”即個人價值觀與組織價值觀相符是核心。
“物以類聚，人以群分”並不是將人按等級劃分開來，而是強調了價值觀的重要影響力。
價值觀決定了員工與組織是否在重要行為取向上保持一致。一個人可能因為公司的僱主品牌形象而選擇入職，但如果個人的價值觀與企業文化不匹配，帶來的管理風險是不可估量的，尤其是中高層管理者，其價值觀是否與組織匹配，甚至直接影響組織的人才決策風險高低。
價值觀決定目標與取向
在日常招聘實踐中，大多數HR遇到過類似的情況：
一直在篩選候選人，但無論我們如何期望候選人給出肯定的承諾，卻始終在擔心候選人不如面試時所表現的那樣勝任崗位要求。
這裡所指的“勝任”，不僅包含知識、技能這些外顯特徵，更包含了動機、價值觀、性格、自我定位等內隱特徵。前者對取得高績效來說是必要條件，但卻不是充分條件；後者才是員工取得高績效的保證和重要驅動因素。
作為面試官，總想著找到最合適的候選人，因此，在制訂面試標準的時候，採用了很多評價標準，比如學歷、經驗、專業、行業背景等等，在面試時，我們試圖透過上述標準努力挖掘候選人的勝任特質，來最終評價候選人是否符合錄用標準。但不可否認，無論HR如何設定面試評價標準，面試總歸存在很強的主觀性，所謂的評價標準只是作為人才決策時的依據而已。
目前，大部分的面試評價標準屬於淘汰制，比如候選人不符合條件A，或者條件B未達標等等，從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內就瞭解候選人那些深藏的、內隱的特質，比如價值觀。
面試時，大部分的評價標準都是基於學歷、經驗、專業等外顯部分而建立的，而且有時候我們過分相信這些外在的標準。因此，很多公司開始在具備客觀條件的基礎上，選擇以勝任力模型來選拔優秀人才。
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無論是社招還是校招，結構化面試都是比較有效的面試選才的方法和工具。結構化面試要遵循“STAR”原則：
“S”，即Situation，情景要素，在什麼情況下。
“T”，即Time，時間要素，在什麼時間。
“A”，即Action，行動方案，採取了什麼行動。
“R”，即Results，結果呈現，獲得了什麼結果。
“STAR”是一個完整的邏輯閉環，“行為事例訪談法”是結構化面試最常用的方法，信度和效度都非常高。運用“行為事例訪談法”並遵循“STAR”原則，能深度挖掘應聘者在遇到困難或問題時的思考方式、行為模式和產生的結果。環環相扣，應聘者很難作弊。
結構化面試既可應用於社會招聘，又可應用於校園招聘。
社會招聘時，針對應聘者過去的工作經驗中的關鍵事件、專案經歷，以“STAR”的原則，進行“行為事例訪談”，挖掘出應聘者在關鍵事件或專案經歷中應擔當的角色和實際擔當的角色，判斷其所採取的行動是否符合當時的情景，產生的結果與其行動方案有沒有必然的因果關係。
比如，我們在招聘一名財務總監時，從簡歷上看到其有推動一家公司上市的經歷，作為HR，一定有幾個問題要問到：
1、（S）公司上市前的財務規範狀況如何？
2、（T）那個時候選擇上市，您認為是最好的時機嗎？為什麼？
3、（A）公司上市過程中，作為財務總監，你應當擔當什麼角色？採取了那些有助於公司上市的行動方案？為什麼要採取這些行動？
4、（R）您採取的行動是否真的有助於公司上市的程序？體現在哪些方面？
總之，結構化面試確保面試有效性的關鍵面試方法，即便是半結構化面試、開放式面試背後的底層邏輯也是結構化面試，最後的判斷標準也要遵循“STAR”原則。
結構化面試是結構性思維在招聘面試活動中的最佳應用。作為人力資源從業人員，不但要掌握結構化面試的方法和工具，更要掌握結構性思維模型，這樣才能一通百通。