從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：

1. 招聘結果的分析：

招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。

2. 招聘週期分析：

分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘週期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。

4. 招聘各環節的轉化率分析：

a) 即從簡歷收取到邀約數、到麵人數、錄用人數之間的比率：這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析當前招聘流程是否有可最佳化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以最佳化？

6. 甄選標準的分析：

a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標準不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？

b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。

7. 對面試官能力的分析：

面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標準對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？