儘管更多的女性正在科技界上升至中層管理，擔任執行角色和C級職位。但並非所有公司都是平等的; 有些公司找到了吸引，保留更多女性員工的方法，自覺意識到並致力於實現性別多樣性; 將這種意識融入他們的人才管理流程中; 根據目標衡量進展; 並在這個問題上保持持續的焦點。有的公司沒有。

近年一項對14家公司的14,000多名員工進行的調查中發現，女性渴望升入高階管理人員的比例低於男性（18％vs 36％），儘管大多數女性希望在職業生涯中取得進步（69 ％）。女性晉升的四個障礙，其中包括：結構性障礙（缺乏網路和支持者關係），生活方式選擇，體制思維和個人思維方式 - 所有這些障礙都深深交織在一起，不易根除。

不同行業的不同公司在尋求實現性別平等方面有著不同的背景和起點，但改變開始於領導者實現真正的思想多樣性時。

男性和女性在工作中大多需要相同的東西：他們喜歡的工作，工作保障（對女性更重要，37％vs 33％），休假的能力為了家庭的需要，還有很好的好處。男性和女性的晉升機會均較低，分別為25％和22％。

在皮尤的隨機資料抽樣中，只有13％聲稱是“老闆”，被定義為已經在經理級別或更高級別。這可能涉及個人的一般性質和目標，包括總體抱負，終極價值和人生目標。似乎可以肯定的是，這些差異在各個個體之間有很大差異，有限數量的人對C級職位感興趣; 然而，核心問題在於是否有社會文化障礙和內在結構阻礙或有意或無意地阻止女性而不是男性進步並進入跨行業的高階領導職位。

研究還顯示，女性（和男人）有志於最高管理層職位的比例下降，一旦個人達到30到40歲，從女性在20多歲和30歲出頭的61％到30多歲和40多歲的41％，相比男性分別為70％和58％。一個可能不那麼令人驚訝的統計資料是一個因果關係鏈：51％的女性（相對於16％的男性）表示，成為父母會使她們更難提高自己的職業生涯，而且一般女性更有可能體驗由於家庭作為主導的“看護者”而發生工作中斷。

從生物學角度女性主要負責傳承和基因遺傳，男性主要負責多樣性和基因變異……因此，女性對穩定有天然的偏好。因此大多數探索，創新類的領悟多以男性為主，包括科技行業。

另外，還有生育，生理，社會選擇，道德偏見等多方面原因