公平性和競爭形勢企業薪酬管理的兩個基本原則。

企業在進行薪酬設計之前必須對企業內所有的崗位進行評價，而進行崗位評價的前提就是工作分析，因此，工作分析在薪酬設計和管理中非常重要，他們與薪酬的內部公平緊密聯絡，企業只有基於自身組織特點，認真進行工作分析，才有可能確保人力資源方面的競爭優勢。

企業的薪酬結構可以劃分為基於職務的薪酬結構和基於員工的薪酬結構，其中，以職務為導向的薪酬結構設計必須以工作分析為基礎內容。也就是說，工作分析與評價是薪酬管理，特別是內部薪酬結構得以合理設計和順利實施的前提條件。對於一個完整的薪酬體系來說，有效的工作分析是其中必不可少的組成部分。

薪酬管理需要工作分析為管理者制定薪酬策略、設計薪資結構、確定薪酬水平提供與工作相關的理論基礎和實踐指導：首先要明確工作分工後各個員工的負責內容和相互關係；其次是基於內部公平原則設計員工的工資和福利。

透過工作分析，對崗位或職務進行詳細的評價是制定薪酬管理制度的前提。在工作分析與評價基礎上確定的薪酬等級反映了基於職務的組織內部公平的原則（內部公平還可以給予員工的技能或能力來實現），但最終員工薪酬方案的制定還需考慮員工的具體貢獻和薪酬外部競爭力，這就需要進行績效考評和市場薪資狀況調查。

薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、

具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸引人才、激勵人才、留住人才，實現組織的目標。

一般來說，企業在確定支付給員工工資時，可以從職務、技能、能力三種要素之中選擇一種或幾種組合使用，以體現內部公平與外部公平。因此，企業要透過工作分析與評價來確定崗位的特點及價值，根據特點及價值等要素的不同，設計出以不同要素為基礎的薪酬結構，例如：職務薪酬結構、技能薪酬結構、能力薪酬結構。

薪酬是的hi員工工作所得的勞動報酬，報酬的高低有賴於崗位價值，因此，工作分析正是為員工薪酬的核定提供了參考依據，即：崗位的相對價值及重要性決定了薪酬的高低。

企業中的人力資源部門可以透過一系列的方法，瞭解並分析組織在發展的過程中是否存在人員空缺或人崗是否匹配等問題，依照工作分析成果、崗位規範、崗位描述和工作說明書對組織不同的工作崗位、等級進行劃分，制定統一規範的崗位等級制度和崗位等級晉升體系，為薪酬設計管理的進一步推行奠定基礎。

因此，工作分析是企業中與員工切身利益相關的薪酬管理最基礎、也是最重要的環節，在企業健康發展中騎著舉足輕重的作用。