薪酬分級是很久遠的事，也早已得到了普遍認可，然而薪酬分級的標準卻一直在變，國內大致流行過5種方式。

1、資歷導向的行政等級薪酬

國內上世紀50年代啟用，將全國的機關事業單位人員分成24級，國企中幹部編制的人也納入體制內，而工人則分成8級。這種方式看重的是資歷，最大的問題是級別高的人哪怕不幹活，收入也比級別低的人要多，而不是看能力、看貢獻，所以在國企論資排輩、坐享其成很普遍。

2、崗位價值導向的崗位薪酬

對崗位價值進行評價，再確定崗位薪酬的級別，一個崗位對應一個薪級。崗位價值指的是崗位的貢獻、重要度，以此來確定薪級顯然比按資歷更加科學，尤其對於沒有行政級別的人員很有意義。隨著以崗位為中心的人力資源管理成為主流體系，崗位薪酬也成為薪酬管理的“標配”。

3、隨總體業績浮動的薪點制

崗位薪酬解決了靜態價值的問題，個人創造的價值中還有動態的部分，那就是個人的工作業績，於是就有了績效工資。企業還希望總體經營業績能夠與個人掛鉤，這就出現了薪點制，簡單說就是崗位價值確定薪點，但每個薪點換多少錢要根據實際業績。

4、能力崗位結合的寬幅薪酬

當同崗位不同人員的工作內容、個人能力、工作業績出現較大差別，崗位薪酬的方式就不適用了，寬幅薪酬就是用來解決這一問題。在寬幅薪酬中，兩兩薪級的薪酬範圍有重疊，也就是說低薪級高檔的薪酬水平，能夠高於高薪級低檔的薪酬水平。

5、個人能力導向的職級薪酬

對於同崗位人員能力差別很大的崗位，比如技術人員，寬幅薪酬不足以解決問題，引入職級薪酬則打開了崗位薪酬的天花板。職級薪酬也是以能力為中心的人力資源管理的重要組成，順應了崗位工作內容日益豐富、對任職者要求一專多能的趨勢。