據說當今面試有三大死亡問題：

”請你做以下自我介紹”

“你上一家公司離職的原因是什麼”

“你為什麼想來我們公司”

倘若你已經是一名優秀的HR，從這三個問題的回答便能夠準確的辨別出“職場巨嬰”。

我的朋友是一個物聯網行業的從業者，她其實是一個不愛抱怨的人，自從他們公司新來一位實習生之後，卻常常處在爆炸的邊緣。

用她的話來說：“在職場中，除了神一樣的對手，還有“巨嬰”一樣的隊友‘’。

他們等同於18個月以前的嬰兒，一切以自我為中心；

跳槽、離職作為其標配；

與同事的日常相處中總是打著這個我不會，那個我不懂的旗號，尋求別人的照顧。

當然對於詞彙，每個人都有自己的見解，職場巨嬰的定義同樣十分廣泛。

【正視自己的問題 多注意 學會沉澱】

一般來說，如果該崗位不希望招聘一位“巨嬰”員工的話，首先應該在面試篩選，也就是招聘過程中，透過筆試或者上機操作或者背景調查等的方式識別單個候選人是否真的是一個職場巨嬰，就算不能100%準確識別，也可以將大部分不合適或者疑似巨嬰的候選人排除。

所以需要首先進行反思的是究竟作為用人部門負責人或者招聘需求者的自己在招聘篩選期間和HR一起做好前期工作，因為對比入職後才發現新員工是一個職場巨嬰，需要想方設法弄走一位員工來說，前期篩選花費的時間和精力會遠遠少於後期，在前期花時間精力準備筆試面試題目和背景調查，實際上反而是一種節省時間精力的行為。

如果HR和招聘需求者都傾向於偷懶，或者沒有嚴謹地進行前期考察篩選，只能自認倒黴。

一個職場巨嬰的入職後發生的事情，大致上意味著兩個方向:

1-改變職場巨嬰。發揮同事和上司的力量，帶領職場巨嬰成為獨立積極的職場人士。例如制定一系列的培訓計劃，利用身邊同事和上司的榜樣作用不斷改變巨嬰的價值觀，提升巨嬰的力量，營造讓職場巨嬰變身的企業氛圍。

2-不能改變只能遠離。要是各種方法都無法幫助職場巨嬰積極向上，那就只能遠離職場巨嬰，讓巨嬰自己離開或者把巨嬰辭退。

因為不能改變的，留下只會對其他同事造成不良影響，浪費大家的精力以及降低大家的效率。

遠離職場巨嬰，提前識別和預防比事後計劃和改變幫助來得更加靠譜，不過如果能夠幫助和改變職場巨嬰，也是一件值得大家稱讚的行為。

一般沒得救，怕就怕這些人一個個的還自我感覺良好，聽不進任何建議，只要說他們了要麼哭，要麼辭職，同事又不是當父母的，沒理由慣著這些巨嬰。