這種情況一般是招收派遣制的人員，原因大致有兩種。

一是行政或事業編制滿足不了工作需要，只能以這種方式增加人員。

二是節省經費。招收派遣制人員一般工資都比較低。同工同酬雖然公平，但在目前財力保障在編人員都比較吃力的情況下，只能採取成本低的方式。

無論哪種方式，都是企業委託第三方勞務公司招收，由勞務公司與個人簽訂合同，參與日常管理並繳納社保。這個辦法好多年前就有了，那時主要是企業招收人員的辦法，可能主要原因是迴避風險，不再使用的時候比較好處理。現在機關事業單位也採取這個辦法，原因也比較類似吧。

但客觀說，這種身份的人員儘管待遇低，但基本在當地最低收入以上，每年還會有增長。同時，考試相對容易一些，沒有公務員和事業單位那麼難。

機關事業單位招錄在編人員，第一不用籤合同（事業在編人員籤的是崗位聘用合同，不是勞動合同，兩者有本質區別），第二更不可能與第三方籤合同。由此判斷，這種用工性質是勞務派遣，而非單位在編人員或直聘人員。

機關事業單位招聘勞務派遣人員有三個方面原因：一是編制緊缺無法滿足工作需要，只能招聘非編人員補充；二是機關事業單位改革需要，部分輔助性工作社會化，必須透過購買服務方式實現；三是節約成本需要，地方財政削減開支，沒有辦法提供太多人員成本，只能透過使用勞務派遣工的方式實現。透過勞務派遣機構招錄人員，既避免了編制不足的尷尬，也減少了成本支出，而且還不用與單位簽訂勞動合同，由第三方負責管理，減少了人事、工資、社保關係管理的麻煩，一舉多得，現今已經成為機關事業單位包括國企解決用人不足的常用方式。

由於需要財政撥款支付人員工資，機關事業單位委託勞務中介招聘派遣人員，按規定必須上報，經財政、人社等部門同意後方可招聘。招聘的人數有比例限制，一般不能超過10%。機關事業單位類似的招錄編外人員方式在以前就有，當時主要是透過下屬的二層機構或者企業招聘，錢由他們出，人放機關用，有問題可以隨時退回去，後來規範後不再允許這種操作方式，才逐步出現透過購買服務委託第三方招聘人員的情況。兩者其實在性質上大同小異，只不過是不同階段不同的處理方式。

在機關事業單位從事勞務派遣有三個明顯缺點：一是工資低，同工不同酬現象比較普遍；二是沒有編制，不能轉正，更無法提拔，前途有限；三是沒有歸屬感，人在單位人事關係不在單位，都是第三方操作，幹事創業的成就感不高。優點是相對穩定，不會隨便下崗，工作環境比較好，壓力也不算大。對部分不缺錢貪圖安逸的人來說，是不錯的選擇，其他人可以作為過渡，不宜久幹。