1、關係建立階段，在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。
2、匯入階段，在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。
3、核心階段，在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，面試考官將基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。 在本階段主要採用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然後用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的例項的問題。
4、確認階段，在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的資訊進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，儘量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向於給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的例項，那麼現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程式是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監製定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子裡，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟？”等。
5、結束階段，在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什麼事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鑽’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業方面的技能水平嗎”等。
1、關係建立階段，在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。
2、匯入階段，在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。
3、核心階段，在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，面試考官將基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。 在本階段主要採用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然後用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的例項的問題。
4、確認階段，在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的資訊進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，儘量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向於給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的例項，那麼現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程式是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監製定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子裡，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟？”等。
5、結束階段，在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什麼事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鑽’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業方面的技能水平嗎”等。