如果一個企業中，員工提加薪，企業一般存在以下情況。

1、企業沒有明晰的薪酬規則。如果有規則，員工達到什麼級別自然就會自動加薪，而不是員工自己本人提出我想加薪。

2、企業對員工沒有相對清晰的職業規劃。員工比較迷茫，感覺自己幹得不錯，需要加薪了，就去和領導提自己的需求。

3、企業的發展階段有關。企業處於創業階段或者還沒有形成規模，管理規範處於起步階段，一切都是領導或者老闆一個人拍板。

總之：遇到員工提加薪，根據企業的情況溝通，有規則按照規則執行，沒有規則老闆視情況按照要求解決。

說一個真實的事。一個國有企業的老員工找到領導要求加薪，聲淚俱下，覺得自己的薪酬與自己的勞動不匹配，覺得不公平。

背景是公司非常困難，剛剛進行了改革，人員重新上崗。這名老員工在崗位雙向選擇中，沒有部門選擇他。但考慮到這名員工的資歷，以及個人做事還比較踏實的特點。公司綜合考慮，安排了崗位。其實根據收集的資訊，他的個性比較偏執，所以公司其他人員不待見他。

因此，領導在處理這件事的時候，採取了以下措施。

1.首先安撫他的情緒，對他的感受表示理解。然後對公司薪酬改革進行了解釋以及對定崗的依據和程式進行了解釋。避免他產生公司對他的處理是個人決策，有針對性。他所提的工齡和職稱不可能就作為漲薪依據，這隻作為單列津貼體現。定崗定薪，只與崗位有關。

2.針對他的申訴，讓他把目前崗位的工作及工作量進行書面呈訴。其實他目前崗位的內容只能對應他目前的薪酬標準，讓他寫，他自然知道自己幾斤幾兩。但提出這樣的要求，他自然就剎住了他所謂不公平的抱怨。周圍人做了多少事，他做了多少事，他心裡不清楚嗎？

後來他自己放棄對薪資再次申訴。

不知道這是針對老闆還是針對人力資源。我從人力資源方向回答一下：

第一、如果公司員工要求加薪的呼聲比較多且很強烈，這表明薪酬已經影響到了公司的整體經營穩定。作為薪酬的主管部門，人資部門有義務向老闆反映情況。同時，聯絡公司工會，聽取員工的意見和反饋，及時向高層傳達，看高層是否有調薪計劃。同時，要做好資料調查，包括同行業薪酬情況，為調整薪資提供依據。

第二、如果是少數或個別員工要求加薪，建議先了解員工的工作業績，看申請理由是否充分。同時，建議不必立即調整，那樣會讓員工覺得只要說出來，就能漲工資。給員工一個承諾，只要好好表現，下次公司調整薪酬一定會給一個滿意的答覆。對於一些重要崗位或特殊情況，可以找老闆特事特批。

第三、建議調整薪酬，一定要做好績效考核，沒有考核的調薪，都是對公司不負責的。