最近很多老闆都說員工工作沒激情，制度執行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微嚴格一點，別人就會辭職走人，現在很多管理者很頭疼。

其實要解決這個問題只要找到問題的根源，那就是什麼讓員工在工作中感到痛苦而辭職。

很多人就說，這還不簡單當然是錢啊，員工錢分的不多所以讓他感到痛苦啊，可問題是員工拿多少他也會感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少！

所以企業就開始做績效考核來調整這種分配不公的狀態！事實上，現在狠毒企業執行起效考核都是流於形式。

舉個真實案例：

這家門店銷售型企業對其店經理主要考核如下：底薪+提成+績效工資

其績效考核具體操作：

底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績效工資。

如：底薪+提成=1萬元，就會有3000元拿來做績效工資，然後按佔不同比例分解到8個指標上，企業每月每個指標都會提出相應的目標。

最後根據目標達成採用KPI評分方式進行打分，最高分100分，當然員工幾乎是不可能拿滿分的，也就是說員工每個月都會被扣幾百元！

這種傳統的考核方式讓員工很反感，有多少中小企業都是這樣考核員工的？答案已經不重要。重要的是這樣考核給企業和員工帶來了什麼？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱。這也是很多企業考核失敗的原因。

員工不滿傳統考核的原因：

1、簡單的事情複雜化，增加工作量，結果卻做不好。2、激勵沒有明顯增加，沒有描述的那麼好。3、目標與標準訂的很高。4、規則經常修改，不顧及當事人感受。5、評價 不公平。

老闆不滿傳統績效原因：

1、增加人手與資源投入，效果卻不明顯。2、聽到員工很多抱怨和牴觸。3、有些核心員工離開，將責任推給績效。4、考核引起其他負面效應。5、老闆覺得很複雜，自己掌握不到位。

運營作者｜鄺老師ZHHCZX003

一、什麼時候需要激勵

1）員工情緒低落的時候

2）整體效率低的時候

3）信心出現不足的時候

4）行動力差的時候

5）整體成績優秀，需要保持的時候

二、激勵的層次性：馬斯洛需求層次理論

1）生理需求

2）安全需求

3）社會需求

4）尊重需求

5）自我實現需求

三、激勵 的三大機制

1）願景激勵

2）過程激勵

3）機制激勵 激勵用在行動上，勝過用在結果上。