原則是可以解僱的。因為入職者之所以能夠入職成功是在隱瞞真是情況下的。而且勞動法也是認可解約情況的。

但是換種想法，入職7年，按照勞動法員工應該已經簽訂無固定期限勞動合同了，而且工作能力也滿足公司的要求，要不然公司早就不和勞動者續簽合同了。

我原來的單位也出現過這種情況。員工用假身份證入職，而且在單位上了14年班才被發現，綜合各種考量，公司決定對該員工採取記過處分（記過很嚴重的，會導致員工當年少拿10萬左右的獎金收入，而且三年內不能升職）。最終員工表示願意接受這種處理方式。

出現這種資料造價入職多年的員工不建議開除，因為公司也要付一定責任的。

這個學歷造假或者工作經驗造假都不是問題，只要他工作能力沒有問題，一切都可以原諒，況且現在誰的簡歷沒有經過刻意的包裝，描述實際情況的簡歷都只因公司不看重，所以才導致越來越多的面試者透過包裝簡歷的方式來獲得好的崗位

最主要的是學歷造假或者經驗造假進入到公司後，還能很好的融入集體，配合其它部門很好的完成公司任務，這個就有點諷刺了，這樣的例子真的很多，尤其是一些管理崗位簡直不要水分太大，除了一些技術性要求嚴格的崗位，其它的還真不好辨別真假

既然都7年了，沒有什麼過錯，並且公司培養成本也已經付出了，那就別揭穿就好，以後在招聘的時候謹慎些就好了

⭕️這個要看員工進入企業時，所籤的一系列檔案，主要包括：

1.應聘意念表；

2.勞動合同。

看的關鍵點是:

1.員工有沒有對過往的經歷，包括學歷簽字確認；

2.公司有沒有在相應檔案上明確，簡歷如有造假，公司可以辭退員工。

如果符合上述條件，在合同期內可以辭退員工。

⭕️一般公司與員工簽署的勞動合同，期限通常為三年。

題主所說，員工已在公司工作七年。

那麼，員工進入公司之初所籤的檔案，一般來說已經失去法律效力。

所以七年的時候，一般不能引用上述條文來辭退員工。

除非，公司在當初所籤的檔案中明確規定，其各項條款的效力，涵蓋了之後員工在公司的任何時間。

⭕️而且，如果公司已經與員工簽了第二次，甚至第三次勞動合同：

通常認為，簽署這種勞動合同的基礎，是基於員工之前在公司的【績效表現】，而並非是員工剛入司時所填寫的背景材料（即學歷、工作履歷）。

因此，這個時候以學歷造假為由辭退員工，道理很牽強，一般也不會得到法律的支援。