霍桑試驗是"社會人"人性理論假設的基礎。
“社會人”假設的理論基礎是人際關係學說，“社會人”（social man）又稱為“社交人”。“社會人”假設最早來自於梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個複雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發展起來的人際關係。之後又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。後者發現，在煤礦採用長壁開採法先進技術後，生產力理應提高，但由於破壞了原來的工人之間的社會組合生產反而下降了。後者吸收社會科學的知識，重新調整了生產組織，生產就告上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質需要外，還有社會需要，人們要從社會關係中尋找樂趣。
1933年梅奧總結了霍桑實驗以及其他實驗的結果，概括起來說，霍桑實驗得出了以下結論。
1、傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於職工的"士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。
2、傳統管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規範，影響著群體成員的行為。
3、霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須瞭解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。
霍桑試驗研究的最大意義在於，它使大家注意到：
社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會活中發現，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保障。“社會人”（Social man）的基本假設就是：
（一）從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，並且透過同事的關係而獲得認同感。
（二）工業革命與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關係去尋求意義。
（三）員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經濟誘因控制更為重視。
（四）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。
此假設得出的管理方式與根據“經濟人”的假設得出的
霍桑試驗是"社會人"人性理論假設的基礎。
“社會人”假設的理論基礎是人際關係學說，“社會人”（social man）又稱為“社交人”。“社會人”假設最早來自於梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個複雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發展起來的人際關係。之後又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。後者發現，在煤礦採用長壁開採法先進技術後，生產力理應提高，但由於破壞了原來的工人之間的社會組合生產反而下降了。後者吸收社會科學的知識，重新調整了生產組織，生產就告上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質需要外，還有社會需要，人們要從社會關係中尋找樂趣。
1933年梅奧總結了霍桑實驗以及其他實驗的結果，概括起來說，霍桑實驗得出了以下結論。
1、傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於職工的"士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。
2、傳統管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規範，影響著群體成員的行為。
3、霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須瞭解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。
霍桑試驗研究的最大意義在於，它使大家注意到：
社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會活中發現，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保障。“社會人”（Social man）的基本假設就是：
（一）從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，並且透過同事的關係而獲得認同感。
（二）工業革命與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關係去尋求意義。
（三）員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經濟誘因控制更為重視。
（四）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。
此假設得出的管理方式與根據“經濟人”的假設得出的