一般來說，企業對員工罰款都是繞不過財務這個環節的。個人認為，對員工的罰款應該考慮罰款方式的選擇問題、罰款輕重的問題以及罰款的影響問題。

在我剛工作那會兒，企業對員工的罰款一直是直接上交財務，財務收款後開具收據入賬形成“營業外收入”。後來，所在集團公司專門對員工罰款進行了一個系統的檢查，要求對內部員工的罰款原則上不能收取現金，而應該以工資考核的形式直接體現在工資表中的“工資扣罰”一欄，同時不能計入到“營業外收入”，而是直接衝減“應付職工薪酬”。這一點其實是企業管理和會計處理上的一個進步。從制度層面看，企業對員工的獎罰應該透過工資考核實現，而不能以罰款的形式來體現。從問題的實質上看，員工的罰款通常都是因為工作問題而受到的懲罰，對員工的罰款也就是減少了應發給員工的工資。

現在很多企業都有自己的員工獎懲規定和績效考核辦法，尤其是很多企業都在實行內部市場化。對企業員工的罰款都在核算工資時納入內部市場化考核，體現在了個人的效益工資部分，明面上對員工的罰款已經在工資表上變得越來越少。當然也有例外，就在前不久，公司因為生產裝置執行出現非計劃停產，集團公司對主要負責人的罰款就是明確要求個人以銀行轉賬的方式交到集團公司的。

對員工的罰款首先必須有理有據，要嚴格按照已有的規定來執行，不能沒有度量，更不能胡來。一看事由，二看責任，三看人。看事由，就是看是什麼原因導致的罰款，從而定性罰款的標準。看責任，就是要分清是個人主觀責任還是客觀事實造成的責任，是主要責任還是次要責任。看人，就是要弄清楚哪些人該承擔責任，是承擔直接責任還是管理責任。搞清楚了上面三點，也就把握了罰款的輕重問題。

員工獎罰的目的是激勵和懲戒，最終都是為了維護企業利益，促進企業發展。如何讓罰款產生正作用而不是副作用非常重要。我有見過員工到財務部交罰款時笑呵呵的，也有見過交罰款時抱怨不停的。對員工罰款後能讓他們在心理上接受罰款，並意識到自己存在的問題才是一個“有效的罰款”。相反，如果對員工罰款不當，不僅不能讓他們服氣，還會給員工造成大的心理困擾，可能對他今後的工作帶來更加惡劣的後果。對員工的激勵其實也一樣，必須讓員工自己滿意，還要讓別人服氣，否則也會適得其反。

因此，無論對員工的獎與罰，都應該綜合考慮各種因素，把握好輕重，選擇好合適的方式，才能達到預期的效果。