作為一名管理者，你的目標是——讓你的團隊保持執行，有效率，有動力，並和諧地完成任務。這說起來容易，做起來難——尤其是當有員工頻繁向你提出希望獲得更高薪酬和更多提升機會的時候。面對一個過於急切的員工，你應該怎麼做呢？

問題普遍化

在合理的晉升軌跡和支付薪酬方面，你和你的團隊應該有更多的交流和明確的對話。從兩個角度出發——企業和個人。首先，站在企業的立場，解釋公司的資金預算是有限的，目前也暫時沒有閒置的職稱。但公司可以提供鍛鍊機會和展示平臺。其次，從員工自身角度出發，分析個人的發展應是循序漸進而不是一蹴而就，結合你自身的成長經歷來說明這是一個常見的階段，將問題常態化普遍化，減輕員工的心理壓力。

明確工作要求，分析優劣勢

一個員工過於急切地提出與其能力不符的升職加薪要求，很多時候是因為員工對工作要求或自我定位不準確。

共同制定成長計劃

瞭解了優劣勢和成長空間，與員工共同確定需要學習的知識，技能和經驗，讓他們知道你跟他們是站在同一陣線，希望他們實現成功的。在你的職能範圍內，鼓勵你的員工去執行一個跨部門、跨職能的專案，暗示你的員工——他們有很多不同的機會，並且可以根據他們的追求去自行做選擇。人在感到自己有選擇權時，會更有效率和熱情。

深度挖掘需求和動機

員工提出升職加薪是一個表面行為，但行為背後的需求與動機才是“不安分”的根源。簡單來說同樣是希望升職加薪，有的動機是獲得成就感，解決自我實現的需求，有的動機是增加收入，解決生活困難的需求。實現動機的方式不僅僅是升職加薪一條路，所以深度挖掘需求、把握動機，才能有效地引導員工往你想要的方向發展。

愛哭的孩子不要太早給奶吃

注意不要對那些雄心勃勃的員工投入過多精力或過早滿足他們的需求。如果你只重視團隊裡那個哭得最大聲的小孩，你將會漸漸破壞你的可信度並引起團隊裡的群憤——尤其是那些有能力的員工卻沒有得到重用。如果你不想獎勵錯誤的行為，請不要輕易滿足喊得最響亮的人的需求；如果你想在一個人準備好之前推他一把，請不要輕易地為他提供幫助。

在合理的晉升和支付薪酬方面，首先要站在公司的立場，解釋目前公司的資金預算是有限的，而且目前也暫時沒有閒置的職稱，但是公司可以提供一個鍛鍊的機會和展示的平臺，從員工的角度，分析個人的發展應該是漸進迴圈的，而不是一蹴而就，將問題常態化、普遍化，從而減輕員工的心理壓力。

此外，瞭解優勢和成長空間，與員共同確定需要學習的知識，技能和經驗，讓他們知道你跟他們是站同一陣線，希望他們實現成功的，在你的職能範圍內，鼓勵員工計程車氣，多努力。