高階人才

集高能精華，靠實力說話

面對如學科帶頭人類的高階人才，他們就像酥皮雲腿月餅一樣，集多年精華於一身，實力槓槓，他們找工作時相對更關注學科發展水平、人才重視和品牌理念。

行為分析：

他們工作更加繁忙；比較嚴謹，無論是日常工作還是對外再擇業，態度相對來說比較謹慎；關注專業領域內容，具有豐富的行業經驗；樂於輸出，注重個人品牌。

招募策略：

1. 人才地圖：建立人才蛛網模型，以某一個節點開始搜尋，逐一匹配，並繪製核心人才地圖，梳理內部組織架構，定位未來人才通路，獵取目標、潛在候選人，並適時進行柔性引進。

2. 僱主品牌：建立學術平臺，並進行專家形象代言，高層願景感召，提供給高階人才充分的舞臺和尊重感。

中級人才

真材實料，正當時

中級人才正當壯年，真材實料且更加註重發展機遇，求職時關注要素更偏向晉升發展、薪酬待遇、學習交流機遇和工作強度等。

行為分析：

據調查，中級職稱工作者平均每週加班時長超過 20 小時以上佔比最高，感到工作壓力大的佔比最高，面臨生活、工作等多重壓力，求職意向比較強烈，求職相對更加主動，對晉升和培訓需求大。

招募策略：

2. 傳播渠道，靈活組合：渠道組合多樣性，廣度+精度的移動傳播，產品助力曝光，服務面試推薦；

3. 僱主品牌：注重員工發展體系，實時進行大咖領路，加強僱主品牌建設，引導並感染。

初級人才

年輕不設限，就要放開活

現在的 90 後員工，尤其是 95 後、00 後，傾向有挑戰和得到肯定的工作，就如同市面上各種出臺的新奇月餅一樣，如冰皮馬卡龍月餅，注重標榜個性，找工作時相對更關注品牌文化、個性化需求、職業發展通道和薪酬待遇等。

行為分析：

招募策略：

1. 高校聯盟 ：與學校合作簽訂護理人才培養計劃，定向輸送適合的畢業生源；面向院校進行職業生涯規劃輸出，彰顯企業公益性與行業責任感；

2. 運營式校招模式：圍繞僱主品牌內容，結合運營模式的校園招聘，平臺擴散、精準觸達、定向運營、互動宣講、RPO 面試和代篩選等；

3. 產品化高效能：簡歷模版定製、測評篩選。

招聘到滿足自己期望的人才，前提是你知不知道你需要什麼樣的人才？給很多企業做過人才服務，實際上有大部分的HR是不知道公司真正需要什麼樣的人才的，不知道什麼樣的人在企業裡才能發揮價值。

HR多是按崗位說明書來招聘的，人力資源管理上也是這樣講的，但實際上，對於絕大多數的企業來說是不能做為招聘依據的。是不是很難理解？但這就是現實，舉一個例子:

就拿我們所從事的HR崗來說，HR崗的職能是什麼？薪酬、培訓等幾大模組，各企業基本都大同小異。如果你按這個崗位說明書去招人，基本就決定了，你很難招到一個合適，或領導滿意的人。

因為老闆對這個崗位的期望基本上都不會是幾大模組，而是老闆期望HR來了以後要解決的問題，如解決人員不穩、滿意度不高的問題，不能解決這個問題的HR，你培訓再努力，又能如何？讓老闆滿意的管理者是解決老闆問題的人，而不是有能力，但不粘邊的人。

企業是動態發展的，老闆對一個崗位的期望也是不斷變化的，而不是象崗位說明書一勞永逸。所以HR在招人時，首先應搞清要招的這個人，在現階段的工作目的是什麼？需要他解決什麼問題？他有什麼樣的表現，領導就會滿意？在企業裡做任何事，都要匹配目的，而不是自己的意願。

再有一個，就是對這個人的素質分析與勝任模型構建，具有什麼樣素質的人可以做好這項工作、達到目的，這個是很吃功夫的，很多HR都是想當然的定義素質模型，而且對素質指標的定義也不清晰，更不清哳什麼樣的行為和麵試方法才能體現出這個人是不是符合，這樣的招人很難招到符合要求的人。

怎樣招聘選撥合適的人，是一門很系統的課程，這裡很難說清，建議系統學習一下。

其次，一般情況人事只負責初試，複試都是用人部門領導，因為部門領導最清楚他們需要什麼的人，要具備什麼的技術，也是從專業方面進行復試。

最後，要提高招聘質量，不是企業需要人的時候才去招聘，而是要不斷更新人才資料庫，儲備新人才。