謝邀。一般正常的工作流程是這樣的：面試——面試透過，新公司發OFFER LETTER——員工接到OFFER LETTER後在原公司提離職申請——交接（法定是一個月，具體看職位及公司情況）——到新公司報到——與新公司簽約。這個流程對企業與員工雙方都有一定的保障，雖然OFFER LETTER的效力並不等同於勞動合同，從法律角度，只是一個要約，但是企業如果反悔，就現在的司法實踐看，還是必須給員工一定的補償的。而企業也不用承擔非法用工的風險。你現在跳過了中間所有步驟，直接與新公司簽約了，對你、對新公司都有一定的風險。如果元單位知道了，是可以把你和新公司作為非法用工的共同被告，要求你與新公司連帶承擔因你的離職而產生的損失的。如果你的問題是如何能合法的使一個月的提前通知時間縮短，那基本無解。現行的勞動法、勞動合同法給了員工非常大的自由，任何時候無需任何理由就可以與原用工單位解除勞動合同，唯一要盡的義務是提前一個月通知。所以，老公司如果硬拖你一個月你沒有任何辦法。當然，實際情況中，本著好和好散的原則，大多數企業並不會與員工為難，只要你把工作交接完了，公司又有人能頂你原來乾的那一塊，那麼，不到一個月就走完離職流程很正常。所以，離職究竟要花多少時間其實你自己是可以估計的，一方面是公司有沒有人能頂你；另一方面是你的工作需要多長時間交接。反正最多是一個月。具體需要與公司協商。如果你的問題是你與原單位的勞動合同中有提前解約的違約條款，那要分情況討論。根據現行勞動合同法，企業與員工只能在兩種情況下約定員工應付違約金：
1、違反服務期約定，即企業提供了專項培訓，可以與員工約定服務期，如果員工提前離職的，應向企業支付違約金，但違約金數額不得超過服務期未履行部分所應分攤的實際發生的培訓費用。
2、違反競業限制約定，即企業可以與員工約定在勞動合同終止或解除後的最多兩年內，員工不得到與原企業有競爭關係的單位工作，但在競業限制期內，企業需要按月向員工支付競業限制補償。如果員工違約的，應向企業支付違約金。如果你與原單位有上述兩種情況，那麼，你必須承擔違約責任。如果沒有上述兩種情況中的任何一種，那麼，即使你與原單位的勞動合同中有提前解約的違約條款，你也可以直接無視，這些條款都是無效條款，你離職不用承擔任何違約責任，唯一的法定義務是提前一個月通知。
謝邀。一般正常的工作流程是這樣的：面試——面試透過，新公司發OFFER LETTER——員工接到OFFER LETTER後在原公司提離職申請——交接（法定是一個月，具體看職位及公司情況）——到新公司報到——與新公司簽約。這個流程對企業與員工雙方都有一定的保障，雖然OFFER LETTER的效力並不等同於勞動合同，從法律角度，只是一個要約，但是企業如果反悔，就現在的司法實踐看，還是必須給員工一定的補償的。而企業也不用承擔非法用工的風險。你現在跳過了中間所有步驟，直接與新公司簽約了，對你、對新公司都有一定的風險。如果元單位知道了，是可以把你和新公司作為非法用工的共同被告，要求你與新公司連帶承擔因你的離職而產生的損失的。如果你的問題是如何能合法的使一個月的提前通知時間縮短，那基本無解。現行的勞動法、勞動合同法給了員工非常大的自由，任何時候無需任何理由就可以與原用工單位解除勞動合同，唯一要盡的義務是提前一個月通知。所以，老公司如果硬拖你一個月你沒有任何辦法。當然，實際情況中，本著好和好散的原則，大多數企業並不會與員工為難，只要你把工作交接完了，公司又有人能頂你原來乾的那一塊，那麼，不到一個月就走完離職流程很正常。所以，離職究竟要花多少時間其實你自己是可以估計的，一方面是公司有沒有人能頂你；另一方面是你的工作需要多長時間交接。反正最多是一個月。具體需要與公司協商。如果你的問題是你與原單位的勞動合同中有提前解約的違約條款，那要分情況討論。根據現行勞動合同法，企業與員工只能在兩種情況下約定員工應付違約金：
1、違反服務期約定，即企業提供了專項培訓，可以與員工約定服務期，如果員工提前離職的，應向企業支付違約金，但違約金數額不得超過服務期未履行部分所應分攤的實際發生的培訓費用。
2、違反競業限制約定，即企業可以與員工約定在勞動合同終止或解除後的最多兩年內，員工不得到與原企業有競爭關係的單位工作，但在競業限制期內，企業需要按月向員工支付競業限制補償。如果員工違約的，應向企業支付違約金。如果你與原單位有上述兩種情況，那麼，你必須承擔違約責任。如果沒有上述兩種情況中的任何一種，那麼，即使你與原單位的勞動合同中有提前解約的違約條款，你也可以直接無視，這些條款都是無效條款，你離職不用承擔任何違約責任，唯一的法定義務是提前一個月通知。