中國式考核，最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評，通常對幹部或員工的考評，從四個維度展開：

德：工作態度個品德，操守等。具體指標包括：工作態度、工作責任心、工作積極性、團隊協作、服從精神、執行力等。

勤：出勤狀況和敬業精神。具體指標包括，敬業精神、出勤類、請假天次數、遲到早退情況等。

績：工作結果、效率和業績。具體指標因崗位而異。

能：工作表現與能力，主要採用評估法，主要包括：崗位專業能力，管理通用能力。具體包括：領導力、計劃執行力、溝通能力、分析能力、創新能力、思維能力、應變能力、邏輯和判斷能力。

在以上四個維度中，德與能的考評主要採用主觀法則，偏定性考評週一一般較長。而勤的考核相對簡單容易。幾乎所有的企業都能做好，甚至開班公司時第一個要解決的就是考勤系統。

嚴格來說，德能考評是最不好做的，雖然難度不大，但由於主觀性太強，員工的認同度很低，激勵效果也很不理想。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位由那些工作時最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標

由那些可量化的資料是企業所需要的，繼續改善的？比如營業額，毛利率、員工流失率、主推產品銷售、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合

每一個標註，都配置對應的績效工資。需要注意，不要把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史資料

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史資料、選區好平衡點、選區好的指標，各分配不同比例的工資額。

其實，績效考核在學校就是對牛彈琴，白費勁！教育不能急功近利、教育是個慢功。你以為工廠生產產品呢？要麼，教育部制定一套詳細的操作規程，讓學校執行即可！現在績效考核就是費力不討好。

績效考核會促進很多人鑽空子。

說說我工作單位的事吧。

之前沒有實行績效考核時候，大家也都比較散漫，反正幹多幹少都這樣。

實行績效考核後，壓力來了。拿工作量說話，就出現了很明顯的問題，基本工作沒人做了，因為基本工作不進行績效考核，而是考核你的加分項。大家都爭著搶著去做加分項。到頭來，風氣越來越差。一年辭職的同事達到四分之一。

只能說我們的績效考核有問題，導致很多人鑽空子。