我感覺破五唯同時，但是其他的評價指標還不完善。因為有些指標，也是很難夠著的。我們學校2020年首次破五唯評審職稱，最後大部分老師能拿得出手的還是發表論文和主持縱向課題。當然有個別老師透過其他途徑評上職稱，但是其業績也是非常困難拿到的。例如，有的老師獲得國家青年教師講課大賽一等獎，有的老師帶領學生獲得網際網路+創新創業主賽道金獎等，有的老師獲得科技成果轉化成果上千萬。有的獲得省部級級教學名師等。這些成果都是非常困難的，靠這些成果晉升職稱的鳳毛麟角。破五唯只是破唯，因此大多數青年老師還是得拼論文和專案。

破五維從一定程度上，改變高校教師，以發論文申請專案評獎等作為最主要的工作，有利於教師迴歸教學。

但是，高校教師不僅要教學的任務，而且有科研的任務。離開科研的高校肯定不能成為一個知名高校。因此，破武威的同時急需要建立其他的評價考核指標。

當前高校對於科研水平的評價仍然以科研，論文，專案等為指標，雖然教育部在已經規定，但是論文仍然會作為高校教師的主要工作之一，專案和獎項競爭將更加激烈。

我認為，在後續對於教師評價方面，教學會有所側重。這也是彌補之前重科研偏教學的一個迴歸方式。

總之，高校教師在破五唯之後，任務沒有減少反而會增加。

望採納。

評價標準問題是職稱評價的一個非常核心的問題。一段時間以來，在高校教師的職稱評價當中，唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯專案這“五唯”的不良傾向，可以說是產生了一定的負面影響，大家反響也比較強烈。所以，這次改革，我們的一條重要原則，就是堅持問題導向和目標導向，圍繞高校教師職稱評審當中的重點難點問題，有針對性地提出改革舉措。

在評價標準方面，就是要著力破除“五唯”，破立結合。在破除“五唯”、克服“五唯”傾向方面，這次改革裡面提出，不以SCI等論文相關指標作為職稱評價的前置條件和判斷的直接依據，論文發表數量、引用情況、期刊影響因子等僅作為評價的一個參考，核心是要評價研究本身的創新水平和科學價值。還提出，不得在職稱評審中簡單規定獲得科研專案的數量和經費規模等條件，不得將出國（境）的學習經歷、獲得人才稱號情況等作為限制性條件。目的就是要避免將某一個條件或者指標作為評價人才的“唯一”標準。

“五唯”破了之後，我們評什麼，怎麼評？在立的方面，這次改革也提出了四個方面的舉措。

一是強化師德和教育教學的要求。把好思想政治關，強化教師思想政治要求，將師德表現作為教師職稱評審的首要條件。突出教書育人實績，把教育教學職責作為評價教師的基本要求，提高教學業績和教學研究在職稱評審中所佔的比重。

二是突出質量導向。探索將專案報告、技術報告、學術會議報告、教學成果著作、論文、標準規範、創造的作品等這些高水平的成果作為代表性成果，突出評價成果質量、原創價值、社會發展的實際貢獻以及支撐人才培養的貢獻等情況。對於做出重大貢獻的，以及我們高校裡面招聘引進的高層次急需緊缺人才，我們在堅持嚴把質量和程式的前提下，還可以制定較為靈活的評價標準。

三是實行分類評價。按照教學為主型、教學科研型等崗位型別，根據不同的學科領域、不同的研究型別、不同的專業門類，建立分類評價標準，有針對性地評價不同類別教師的實績、貢獻、能力。尊重人才個性化和多樣化的特點，避免“一把尺子量到底”。在這方面，我們很多高校已經做了很好的探索，讓很多雖然沒有論文，但是教學受到師生廣泛讚譽和高度評價的教師能夠脫穎而出，評上教授。

四是強調同行評議。這次改革強調完善同行專家評議機制，鼓勵採取個人述職、面試答辯、同行評議、實踐操作、業績展示等多種靈活評價的方式，鼓勵探索引入外部專家和第三方機構，並且強調要給評審專家預留充足的時間進行評鑑，引導評審專家負責任地提供客觀公正的專業評議意見。在規範評審專家的評審行為方面，我們也提出，要建立評審專家的誠信記錄、履職盡責評價責任追究等相關制度，儘可能地提高我們職稱評價的科學性、專業性和針對性。在破“五唯”方面，我們這次改革主要是從以上四個方面提出了一些措施。

在高校教師的職稱評價當中，五唯主要是指: 唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項。對於中國大部分的高校和老師來說，這幾個都是稀缺資源且很多高校還遠遠可望不可及。對於一些末流211院校，有個青基+幾篇論文就夠評副高的資格了（甚至一些省屬一、二本學校省部級專案+幾篇論文就夠評副高的資格了），至於自科面上/社科一般專案，一個學院一年也就一隻手能數的過來。重點專案、國家級、教育部級獎項，更是可望不可及。

然而，在頂尖、部級高校，這“五唯”都不稀少。在這種情況下，破五唯，才是有的放矢，人才的評價方式也才有可能多元化，在原有評價指標基礎上引入一些補充指標，進行引導。對於一般省級院校、二本院校來說，破五唯實際操作起來比價困難、實際意義也非常有限。反而，這在一定程度上也增加了普通省屬一、二本教師的壓力，相同條件/門檻條件下評價老師，人為因素就更大了。

高校職稱和成績評價破五唯，是科研評價體系的重大改變和必然趨勢，在沒有完善的評價指標體系出臺前，直接否定原有的評價體系肯定會造成成果考核的混亂和工作量的增加，應該逐漸過渡，慢慢朝科研和成果的社會貢獻上引導，同時也要針對不同的學科和科研機構的類別進行細化，如研究性高校和以教學為主的普通院校。成果的貢獻的甄別難度大，認為因素影響多，對大多數科研人員來說，申請科研專案、發論文和成果報獎還是最基本的積累過程，特別是年青人員來說壓力會更大。

基本上還是以老樣子評價高校老師，基本沒啥變化。這裡講圈子，講門派，有了圈子門派，後面的自然就好有，入不了圈，那後面的資源也很難有。這個資源可以是論文，可以是其他的，只要是稀缺的就是資源。

要改變對高校教師的評價機制，真正發揮教師評價的功能，僅破五唯好像不太夠。

答案：破“五唯”後，高校教師還是要看科研，看論文和課題，不要傻傻地放棄或者輕視科研。政策目的是鼓勵發更好的論文，而不是不讓發論文。展開如下：

1、破五唯對普通老師而言，聽聽就算了，然後埋頭繼續發論文、申課題，所謂的高校教師的成果，主要還是科研，教學當然可能也能出成果，但不好量化，想評個省級教學名師，非常難，不如發論文、申課題來的實在。

2、將來評職稱看的還是論文和課題，一個大學，特別是研究型大學，如果你沒有論文和課題，你基本上就廢了，收入會低，地位很低，職稱很低，你在單位的存在感也會低。自己想想看吧。

3、破五唯，不是不發論文，而是不發好論文。有了好論文、牛論文，獎勵就會來，中課題的機率會更大，然後做實驗、出資料、上職稱、招研究生博士生數量增加，團隊大了，更容易出成果，然後各種帽子可能就會來。

總結及建議：所以啊，還是去發論文、寫課題申請書吧。

真有價值的科研論文當然非常好呀，但是能佔多大的比例呢？

有一個辦法可以杜絕腐敗和99%的學術垃圾：遴選一個六萬人的專家庫。一半省份三萬。再設立一個全國論文集散中心。給論文編上密碼後發給另三萬專家庫中隨機抽取的十名專家進行匿名評閱。根據分數發表在網站。分數特別高的給予重獎。紙質雜誌可以取消。因為編輯部太藏汙納垢了。

第二點：讓學生對老師的講課水平先排隊後打分，根據分數定工資；實行流動上課制，一個月換一個班。

第三點：應該加大教齡工資的比例。工作經驗還是比較重要。

要想知道解決了問題後怎麼辦，先得搞清楚這個問題是怎麼出現的!

五唯之所以存在，是因為科研圈的之前不良的急功近利之風，以及評價體系的弊端，導致很多人為了晉升，為了職稱，都去為了發論文而發論文，從而忽略了高校教師另一個本職—教書。

教書育人是教師的天職，也是最重要的職責之一，但往往也是被忽略的部分。原因也很簡單：從教師的角度出發，只有發論文才能評職稱，從學校的角度出發，只有教師法文章，學校的排名才能提高，才能去申請更多的資金。

所以在破除五維之後，我們需要重新思考教師的定位，在這一點上我覺得前北京大學理學部主任，現首都醫科大學校長饒毅教授所推行的臨床教授體系很有參考意義。

在這裡給大家補充一下背景知識：在之前（或者說當下）的五唯中，即使是臨床看病的醫生，為了評職稱晉升，也是要發論文的！

可醫生的工作量和辛苦程度大家也是知道的，每天看病都忙不贏，那是一個身心交瘁，哪還有多的時間來搞科研發論文呢？

但苦於生計，不發論文就不能晉升，很多醫生那也是隻能咬藥牙，勉強去做了。其中的結果大家也是可想而知，往往都是兩頭不討好，落得給病沒看好，科研也沒做成。

但在首都醫科大學於2020年率先建立的新臨床教授體系中。這一弊端為糾正了，因為饒毅教授規定：首都醫科大學的臨床教授系列人員不需要發論文，只要是好的醫生、加上為大學做教學工作（可以是上課，也可以是其他，如帶臨床實習），就符合基本資格可以晉升，當然其中做的好也是因素。

這種讓醫生重回本職的做法可以說是一舉兩得，即解決了五唯的問題，也解放了臨床醫生的壓力，讓他們能更好的為患者服務。

所以，桌椅個人認為，在破除五唯後，我們適當的引入教書教授體系也是十分有必要的。