薪酬策略對內有公平性，對外有競爭性。透過崗位評價和績效管理解決內部公平性，透過薪酬調查解決外部競爭性。

薪酬體系構建要遵守”以崗定薪，按績取酬”路徑，透過崗位評價確定薪酬寬頻，透過業績考核進行全員業績對賭。

謝題主！說到全面薪酬管理體系，我不得先說說：全面質量管理（是體系中密不可分的）。它把管理的重點由原來的關注成品質量提前到原材料進廠。它強調嚴把流程中每道工序的質保，次品嚴禁進入下道工序。因此明確各個崗位的責任性。全面薪酬管理體系中應包含從原材料的採購、加工生產直至成品合格。針對工藝要求，對各環節（崗位）制訂相關的責任制並明確考核辦法。並形成聯貫：即原材料採購對生產製造（半成品）負責，半成品對成品組裝負責。一環一環，環環相扣。公司應按其責任大小、勞動強度、精密等級和技術含金量等等，綜合全盤制定體系並設立‘試行’階段，後逐步完善。最終形成整套體系。

如何建立戰略性薪酬管理體系有以下基本流程：

1、全面評價組織所面臨的內部和外部環境以及對薪酬的影響

企業的薪酬管理師以企業的戰略和經營目標位導向的，而無論是企業的戰略和經營目標還是薪酬本身都會受到諸多因素的影響。其中包括：企業所處的社會、政治和經濟本經；全球競爭壓力；企業的文化和價值觀；員工的需要；工會的壓力等。

因此企業首先必須全面、準確地瞭解自己所處的環境，然後才能確定為了在特定的環境中取得競爭優勢所需要採納的薪酬方案。

2、制定與組織戰略和環境本經相匹配的戰略性薪酬決策

薪酬決策的內容包括薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策、薪酬管理過程決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業的薪酬系統有助於企業戰略目標的實現、具備外部競爭性以及內部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。由於不同型別的薪酬決策支援不同的企業戰略，因此企業必須本劇組織的經營環境和既定戰略來作出合理的薪酬決策。

3、將薪酬戰略轉化為薪酬實踐

薪酬戰略世紀上是企業在做薪酬設計時所堅持的一種導向或基本原則，因此下一步企業所要做的是將這些原則用一定的薪酬系統或薪酬組合體現出來，或者運用一定的技術來實現企業的戰略導向要求。這一步驟實際上是從理念和原則到操作層面的跳躍，一種好的薪酬戰略能否不折不扣地貫徹執行，薪酬技術的選擇、薪酬系統的設計以及其執行過程是至關重要的。

4、對薪酬系統的匹配性進行再評價

薪酬系統的設計和實施並不是一件一勞永逸的事情。管理這必須不斷地對其進行重新評價並適時調整，以使之與變化了的經營環境和企業戰略相適應。未來確保這一點，階段性地對企業薪酬系統的匹配性和適應性進行重新評價就顯得十分必要。