研究表明，70%以上的企業戰略落不了地或沒有得到有效執行。如果戰略本身沒有問題的話，那主要原因就在於缺乏執行力。如果這個問題再進一步，那就是缺乏執行力的原因是什麼？答案可以分為看得見和看不見的2個原因：看得見的是保障不到位，包括缺乏相應的人才；而看不見的，則是企業文化不匹配。一個是客觀因素，另一個是主觀因素。

客觀因素相對容易解決，而主觀因素如何理解呢？可以這樣看，要讓企業戰略落地的關鍵環節在於戰略與執行的銜接。從目標管理角度來說，企業的戰略目標需要分解到各個部門和業務板塊上，最終體現為KPI。而各部門及員工對總體戰略方向及各自目標的認知是否一致往往存在很大偏差。這種差異體現在很多方面和層面，內外、上下、水平之間，比如，公司總部是以整體績效和可持續發展作為戰略考量，而到了二級層面，業務部門卻只關心自己當年銷售指標是否完成、財務部門強調合規、銷售一心衝單、客服只關心投訴率、採購只看價格等等。

因此，此時企業文化建設的切入點就是解決認知差異的問題，一般分為三大核心工作模組：

1. 願景管理

首先對戰略目標進行解讀，從公司內部開始統一所有員工對企業發展方向、行業及市場定位，產品及競爭策略、業務及盈利模式的認知；同時開展目標管理，各級部門根據總體戰略制定各自的願景及行動計劃，修正部門績效和個人績效，確保公司上下行動目標的一致性和方向性。對於企業和部門負責人來說，就要熟練掌握願景領導的技巧。

2. 價值觀推進

有了願景只是有了需要達成的共同目標，如何一起實現還需圍繞願景進行價值觀研討，剖析企業價值與部門及個人價值的關聯因素。在此基礎上，與成本分析相結合，深度挖掘業務模式的價值、管理流程的價值、部門的價值、崗位的價值、協同的價值，適時進行制度審計並最佳化，進而降低經營風險。比如在生產部門開展成本研討，分析成本在哪裡，哪些是顯性成本和隱性成本，如何削減成本、提高效率？又比如人事部與相關部門一起開展績效管理研討，交換雙方對績效的判別標準和尺度以及激勵模式與價值觀維度的一致性的看法。此舉是確保公司在實現目標的過程中，所有的行為都與價值觀相符，避免產生價值觀衝突，造成不必要的文化內耗。

3. 員工關懷

執行力從公司的整體層面到個體層面，需要員工擁有持久的自驅力。而促使大多數的員工都能主動積極的工作，則離不開良好的的員工關懷機制。從溝通開始，在生活和工作的方方面面給予員工全方位的關懷，讓員工產生強烈的安全感、歸屬感、成就感和榮譽感，才能從內心激發持久的工作激情和成長動機。

三大模組以願景管理為引領，價值觀推進為驅動，員工關懷為落腳點，讓員工對企業的戰略目標從認知到認同，並與個人發展相結合形成持久的個人成長動機，在群體層面表現為強大的凝聚力、協同性和戰鬥力，才能讓戰略得到切實的執行。

要讓戰略目標落地，需要一系列的措施來落實和推動。

首先，要進行文宣和動員，讓各層級的全體員工知道戰略目標的內容及內涵是什麼。

二是要把戰略目標分解到各職能部門給予具體的工作任務。

三是要有督辦機制來督促落實。

四是要納入考核指標進行考核，透過考核來引導。

五是要有檢查和責任落實，對落實不到位的應有責任認定。加強主體責任。

戰略目標分解：現在常用的方法之一是戰略地圖（由平衡計分卡演變而來），將企業戰略目標分解成相關領域（職能或者流程）的KPI

執行：至於落地，那是執行的問題，幸福雲既然已經將戰略目標分解成為相關領域（職能或者流程）KPI，那就安排相關職能負責人或者流程所有者來完成對應的KPI

戰略落地是一個系統的過程。戰略目標分解使企業戰略從抽象走向具體，從宏觀走向微觀，從公司層面走向部門層面及個人層面;戰略實施計劃的制定，使企業戰略目標具有可執行性和可操作性;對戰略實施計劃執行的評估與改進，最終確保企業戰略的實現