赫茲伯格的雙因素理論是管理學上著名的激勵理論。

簡單來講，在激勵他人時，有一些事情只能讓對方不要有不滿意的想法產生，而並不能讓對方感到滿意。那這個就屬於保健因素。

說個簡單的例子。如很多公司為了提升員工的滿意度，為提供員工工作餐，每個月開辦員工生日part，還有給員工發放日常福利，像什麼紙巾、購物卡什麼的，改善員工工作環境等等。但事實上，這些通通都不能提升員工的滿意度。因為這些都是員工工作條件，是屬於保健因素。那公司做了這些，只是說能讓員工減少不滿意，降低抱怨，但並不能提升員工的滿意度。

而真正讓員工能產生滿意的只有激勵因素。那什麼是激勵因素呢？簡單一句，就是工作的本身。想讓一個員工對工作產生滿意感，那麼可以讓他在工作上能得到更多的鍛鍊，有更多的提升機會。那這樣他才會越做越有意思。那比如說想讓一個剛畢業出來工作的人工作更有幹勁，最好的辦法就是安排他做一些有價值的工作，而不是整天只讓訂訂餐，拿拿外賣什麼的。而對於一個在職場上工作多年的老江湖，那升職無疑是最能讓他們滿意的一件事情了。

所以我們弄清楚雙因素理論後，那在激勵員工時，那我們就可以把錢花在刀刃上。例如都是增加員工收入。如果直接提高員工的基本工資，那這屬於保健因素，只能讓員工不要產生不滿意感，那這種方法只有在員工都抱怨工資偏低時使用，但如果員工的工作水平在行業中高等水平，這時再增加基本工資那就毫無意義了。那如果想要激勵員工，應當把增加的收入的這部錢定義為獎金，那這就是激勵因素，這就才會讓員工產生很強的滿足感。

所以懂得科學管理，才會讓我們有針對性的實施激勵政策，才會讓你花少錢辦大事哦。

又稱作激勵保健理論，在保健因素維度的努力只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。

減少保健因素只能減少員工不滿意度，不能增加滿意度。

激勵因素能增加滿意程度，不會增加不滿意程度。

赫茲伯格提出：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意，在滿意和不滿意之間有了增加了兩個過度的狀態。

赫茲伯格用這四個狀態區分出了工作場所中的保健因素和激勵因素也就是所謂的雙因素理論。

純屬複製

　第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。 　　第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯絡的內在因素。