加薪有兩種，一種是升職加薪，如果沒有變籤合同，再降職降薪，公司就不合法，可以加以佐證，主張公司繼續支付相應勞動報酬。

另一種是職位沒有變動，工資小幅浮動，那是正常現象。

你的問題其實涉及到了勞動合同的變更。

薪酬是勞動合同的必備條款之一，嚴格來講，加薪或者降薪，均屬於變更勞動合同，均應該雙方協商一致，也就是說需要勞動者同意，並簽訂補充協議（原則上並不需要重新籤勞動合同），但在實際操作中，勞動者一般不會對加薪有什麼意見和異議，所以即便是用人單位未與勞動者就加薪簽訂補充協議，也不會產生什麼糾紛。一些管理比較規範的企業，往往會給員工出具一份調薪（加薪）通知單，並讓員工簽收，這份調薪通知單嚴格上來說也並不能作為補充協議，因為它只是用人單位單方面意思的表示。

實踐操作中容易引發勞動糾紛甚至是訴訟的往往是降薪，因為一般來說，沒有幾個勞動者是心甘情願被降薪的。

那麼是不是降薪就一定違法呢？也不一定！

如果用人單位頒佈了績效考核方案，勞動者也簽字認可了，勞動者因為績效降低而被用人單位降工資，用人單位的違法風險就不大。

在這裡，績效考核方案雖然是由企業單方面制定的，但起到了修改勞動合同條款的作用，相當於勞動合同的補充協議，不過還是建議用人單位在勞動合同上加上一條，“甲方制定的績效考核方案為本合同的有效組成部分，一經乙方簽字，即發生法律效力”。

用人單位如果以企業效益不好等理由單方面降低員工工資，則存在很大的風險，即便是員工簽收了調薪通知書，也並不代表員工就同意了被降薪，或者說員工同意就被降薪與用人單位達成一致了，用人單位涉嫌違法。

在實踐操作中，降薪往往是伴隨著調崗的。也就是用人單位因為種種原因需要調整勞動者的工作崗位（通常是降職或者調整到要求降低的崗位），比如以前是經理，現在調整為主管；以前是業務一線的崗位，現在調整為後勤保障等等。

而調整崗位後，工資隨之也就降低了。

對於這種情況，原則上也需要用人單位與員工達成一致，如果達成一致，就視為雙方已經合法地修改了勞動合同，用人單位也就不存在違法。

但用人單位和員工都需要注意一個“事實調崗”的問題，也就是如果用人單位調整了勞動者的崗位，而勞動者當場並未提出異議，到達新崗位履職超過一個月，就視為勞動者已經同意被調崗了，用人單位根據新崗位的薪資標準來給勞動者發放工資，就基本沒有違法的風險！