我們公司老總就喜歡提拔自己團隊陪養的幹部。但是說實話外來和尚會念經的還是多，人家不認可可能還是自己有問題吧

因為空降做管理難度很大 而且很難適應新的環境 很多行業都講究一個積累的過程 自己有信心從底層做起 相信也不要很久就能做到自己想要的位置

中層管理是個十分微妙的崗位，更多是利益分配，工作分配，空降兵無根基，難站穩腳跟。有兩種情況：

如果你能力弱，下屬覺得空降的領導這麼菜居然還搶了原本屬於他們的機會。左右同級協作太累，瞧不上你。領導高期望結果希望落空，上中下三層都希望你走人；

如果你能力強，下屬覺得來了個老師，好好學習，唯你馬首是瞻。同級覺得被你搶了風頭，來了競爭對手，協作中無法摸魚了。領導擔心被架空，你對他產生威脅，上中兩層就急切希望你走了

所以空降管理人員難～難～難～～～

介於2020年求職5個月的經歷，勉強答一波。目標崗位qa經理，面試了8家，最終拿offer的是新增崗位的那家公司，其他的分兩種情況：走過場（以前公司培訓招聘時，介紹關鍵崗位要面試對比內外部候選人），人選已定，你只是當炮灰；第二種，沒預算，只是看看行情。當然，基本能力還是要具備：管理經驗，基礎財務知識，相關業務流程等

如果公司需要一個團隊，你之前的手下願意跟著你一起出來一起闖，說明你有真正的領導力。如果你只是去應聘新的管理崗位，之前也沒有願意跟著你出來一起幹的人。說明你沒有領導力，只有管理經驗。如果是這樣，你可能比起有實際技術能力的人而言，的確找起工作來要難很多

作為過來人，談談原因。

首先，大機率是你的個人管理能力和閱歷還不夠，比如說你做管理層不到兩年，基本上是很難出成績的。管理是需要時間打磨的，需要經驗積累的，你積累不夠，別人自然有疑問。很難把團隊直接交給你。

其次，和你過去的平臺有很大關係。假設你是世界500強公司的管理層，那麼你被認可度就非常高。如果你就是一家小公司的管理層，那相對認可度就比較低。舉個例子：你是一家幾十人小公司的總監和你是微軟的技術總監，很顯然的答案了。所以在職場上，平臺的重要性是非常非常關鍵的，我們不要去刻意迴避。

最後來說，管理即是科學，也是藝術。需要不斷學習提升，持續進步。還有其他很多客觀原因，不過多解釋了。

既然做到了管理崗，那一定明白一個道理，企業需要的是什麼樣的人，能力其實是第二位的，跳槽意味著不穩定，如果實力強就會被別的公司挖走，而不會再經歷面試過程，從底層做起是企業從兩個方面考慮，其一，給著低薪但卻可以獲得高回報，因為跳槽者要證明自己，其二，考驗一下跳槽者的耐心與實力，不論從哪個方面講，企業都沒有問題的。

從公司角度講，有招聘需求，才有面試入職的機會，所以我們先從公司角度入手，做出分析。

現階段企業面臨的外部壓力、競爭壓力、經營壓力都是巨大的，投入產生比、成本控制、提質增效、市場拓展、運營創新等，都是公司生存發展要考量的關鍵因素。那麼，公司招聘基層員工的原因，可能是因為要填補工作內容上的漏洞，螺絲釘的作用固然重要，但是這些崗位的可替代性也較強，選人用人相對來講需考察的因素不多。相反，公司招聘管理崗員工，是要產生立竿見影的效果，或者是帶來關鍵性作用的人員才行。所以沒有更多的時間和精力讓一位新人，並且還是管理層的核心人物去試錯。反過來講，如果能力足夠強的管理崗的新人，也會有很強的容錯能力和解決問題的能力，必然不會擔心跳槽之後找不到更好的工作。

個人跳槽之前，如果是基礎崗位，去新公司面試管理崗位，個人是想創收和實現更高人生價值。如果是管理崗位，去新公司再面試管理崗位，本身就需要考量其初衷，在原單位工作遭遇瓶頸，還是管理工作已毫無建樹。前者更容易被面試官所接受，原因是在能力水平不錯的情況下，新人比老人更有工作的幹勁和動力，不過肯定不會直接委以重任，要有一段時間的考察期。後者在面試過程中，面試官會考量的很多，甚至會在面試前做盡職調查，以保證面試的有效性和再深入。換句話講，如果原職就是管理崗位，且業績出眾的管理人員，為什麼不等到獵頭主動去挖！何必自己跳槽去找工作，自降身價。

以上就是我對該問題的個人看法，如有分析不到位之處，還請朋友們諒解。

有很多原因。

1.自己熟悉了原公司的套路，出去時卻尋找不到相似的行業，而行業都喜歡用自己本行業都人，畢竟具有聯絡性；

2.集團公司出來的人一般是按指令性程式性工作，有時候僅負責單一模組，出來後進入其他公司具有一定不適應性；

3.自己在原公司只熟悉掌握目前業務流程，對新的或其他行業的知之甚少，無法達到對方公司要求；

4.太長時間未面試，沒有找到感覺，多面幾次就會好了。

首先要明白管理崗是個什麼崗位。

管理崗，就不是技術崗，它對的是人，不是對事，因此它更依賴於被管理的物件，和所在的環境，更靈活，更具有特殊性。

也就是說，你在一個企業裡管理得再好，那也只是有“管理經驗”，這個經驗不能生搬硬套到別的公司，因為別的公司環境、制度和人都不同了，你那套很可能沒用，甚至還有副作用。

如果是技術崗就不一樣了，大家做的基本差不多，都有規範、標準和模板，照著做都不會有大錯。

而管理哪有標準和模板讓你套用？人這玩意最靈活，最具有動態和變化效應，因此來到新公司必須先熟悉環境和人，建立關係，領會公司使命願景價值觀，這樣才有可能走上管理崗。

舉個不恰當但是好理解的例子：你家小孩你管得再好，你去管管其他家的試試？

分享下我多次跳槽的經歷吧

我是做網際網路的，4年裡面跳槽了4家同類型的企業。都是網際網路的大廠，首先我認為自身的簡歷非常重要，尤其是第一份工作剛畢業的時候，需要在之前的那個公司裡面坐上管理層，他會給你充足的背書，在市場上會有一定的認可，年數一定要長。最重要的是一直在成長和學習，不要以為在管理崗就不需要學習，我想這個是錯誤的。

我面試進入的這4家網際網路公司都是行業不同的，但都同屬於網際網路。現在大廠都喜歡基層管理從一線開始晉升，原因很簡單，讓更多的人更有衝勁，能看得到希望。中高層寧願從外部來挖，這樣的話不會影響整體業務的推進。

分享幾個必要的能力：

1.自我學習能力，這個在任何工作中都非常的重要，是龍是鳳在面試中聊幾句其實就知道了，不需要太多的掩飾。所以在歷史的工作過程中，你學會了什麼，怎麼能幫助自我提升，這才是最重要的。而不是以為坐上了管理，就混吃等死了。

2.好奇心，我覺得對於任何事有了好奇心，你才會更加地努力瞭解和學習。我發現很多工作中的年輕人都是將就，自己的夢想遠大，卻從不落地。真正帶有好奇心的，是去學習這個行業為何是這樣的，怎麼把自己的工作做得更好。

3.上進心，我覺得996的工作，很多人都是在拖延工作。但更應該的是聚焦，節省效率，然後把更多的時候放在對得上，這樣才不會耽誤每一天。

4.多看書，從剛進入職場。我們的領導就要求我們多看書多學習，書能幫助一個人用最短的時間提升自我。

5.深度思考&覆盤，我們在做任何事的時候都需要覆盤自己，我們的這一年的經歷，這一份工作得失，每天的得失。

人與人之間的相互信任，是有一個過程的，所謂“日久見人心”就是這個道理。

這還是普通人之間的交往，作為公司來說，招聘新人到公司來，即便招聘面試的時候你把自己吹得有多能幹有多牛，但是具體到工作當中，那就必須從基層崗位幹起再說，因為你的能力如何，公司尤其是公司領導對你的認可，關鍵要看你在工作中的具體表現。

如果你拿不上實實在在的業績，沒有可圈可點的成績，公司憑什麼一開始就把你放到管理崗位上去呢？要知道管理崗位一般都承擔有一定的管理責任，如果你沒有相應的能力，出了事情承擔不了相應的責任，最後的鍋由誰來背？反正公司肯定是要買單的。

所以很多公司對於新來的員工往往要求從基層幹起，這並非為難誰，只是機會和平臺給你了，就看你的表現了，如果你表現得好，那麼儘快提拔到你到管理崗位，也不是沒有可能。或者換句話說，如果你一來就走上管理崗位，這對於其他普通員工來說，也是一個很大的打擊，要知道人家為了走上管理崗位，在這家公司已經奮鬥了很久了，而你沒有一定的實力和業績，即便走上管理崗位，誰服你？

當然了，凡事都有個例外，在有些情況下，你也完全可以直接一步到位走上管理崗位。

比如你有一定的背景關係，或者你有熟人介紹，並有熟人的信譽背書，尤其是對你工作能力的證明，在這種情況下，再放你到基層崗位上去鍛鍊，可能就顯得這家公司的用人體系反而有問題了。當然了，如果你沒有一定的背景關係，那麼你必須在行業當中要有過人的技能和突出的口碑，這個時候一些獵頭自然會找到你，而新的公司自然也會從你一去就對你刮目相看。

說白了，狼行千里吃肉，馬行千里吃草，是狼是馬，關鍵還要看你有沒有實力和本事，這才是最關鍵的！

1.你是空降的領導，一般情況下空降的很難直接成為領導，一是對新公司的業務、員工等不熟悉，可能需要一個過渡期，但這個過渡期也是要看錶現的。

2.新公司對你的能力問題存在質疑，如果能做管理層，為什麼上家公司沒有讓你做管理，即便面試時你說自己多麼優秀，但面試官也只是聽聽，並不因為你說的就會相信你。

3.原公司的員工對空降的領導都會有排斥心理，這樣在以後的處事工作中都會有很大的影響。

4.職場如戰場，誰都想培養自己的人，你一個空降的在新公司沒有關係，很難直接上位。

5.當然工作時長不一定代表能力就強，或許真的沒有管理的能力，或者不符合面試官心裡的那個管理者

6.還有一些公司的制度等問題，也不允許你直接就能成為管理層。

建議還是先從基層做起，發揮自己所長，並且和上級打好關係。

首先，之前的工作經歷太短，只是一兩年，缺乏有效的沉澱，可能在面試過程中就沒有表現出讓人很賞識的能力，只是聽您敘述有一些經歷了，經歷和經驗有時差別很大。

其次，沒有好的背書，如果原來就職的只是一家普通甚至是中小私營企業，也會讓人難以信服。

最後，既然是主動找工作面試，又是從管理崗出來，即便你會有一些解釋，但依然難以打消新的用人單位對你的各種疑問。

當然企業願意給你一些機會，表示還是對你有一些認可。只是不願意一開始就讓你擔當一方，畢竟在你還不能完全讓人信服的情況下，不可能直接讓你管理一個團隊，因為這樣對企業的管理風險會更大。

而對於個人而言，如果對方願意給機會的情況下，就要向求職求職多瞭解一些企業目前的經營情況，未來的業務發展規劃，企業的產品或業務在同行中是否有競爭力，企業的發展勢頭怎麼樣，自己能否在該企業創造一番業績來證明自己，只有在企業證明自己，才能獲得更多的機會。

同時企業老闆或能決定自己未來晉升的企業負責人跟自己未來工作上是否有聯絡，他們又是否是自己可以相處的人。這些都很重要，當然這些都需要進入企業後，工作一段時間後才會真正瞭解。要不要接受這份工作主要看自己對自己的工作能力有沒有信心，對該企業的未來發展有沒有信心，對面試的老闆或企業管理人員有沒有一些火花。

對於這個問題其實有太多的因素影響，作為跳槽的你應該心裡都有準備。它有哪些方面的影響因素呢？

一、你應聘的企業對管理者需求的程度

假使說純粹是你的需求去應聘，而招聘單位用人目前不是太急迫，這個時候一般很難你意，即使在它的招聘崗位中有此招聘內容；

二、即使招聘單位有迫切招聘要求，有可能你的專業不是很對口

我們知道，管理者越往低走要求專業性越強：越往高走對其專業性要求並不高（專業領域崗位除外）。這就要看你應聘的是哪個層面的管理者了？在這裡我可以告訴你，車間主任以下的管理人員都需要專業對口；

三、招聘單位對急需的管理者要求很高

一個好的管理者透過企業的有效管理能夠給予企業更大的收益（經營秩序、產品品質、提高產量、降低成本、為市場銷售提供有效的保障等）所以，它們都會把招聘到一個好的管理者，就當挖金子一樣重視。所以，會對新招聘的管理期望值比較高。提出一些比較高階的一些問答題來。主要看你是不是一個合格的管理者，一般都有兩個判斷：①管理思想與管理理念，這個應該和應聘企業文化同步；②你的管理技巧應該能夠滿足招聘企業的需求。

從上述三種可能情況來看，跳槽管理者應該弄清楚以上三個的特徵，對症下藥，何許會比你遇到的困難就簡單多了。

一、應聘前，應對招聘單位進行一部分了解。比方說：企業文化、管理制度、管理現狀、產品特徵、企業的需求以及管理的結構佈置等等，做到心中有數；

二、認真的再一次審視自己，是否能基本滿足上述幾點中所對你提出完成的要求。滿足與不滿足都應該做好認真的補課或備課，面試時做到有信心和有條不紊；

三、一旦弄清楚上述幾點，做一份有針對性求職推薦書，把自己有效的推銷給面試人員。做到有的放矢，應聘人員需要什麼咱們就給他什麼；

四、主要的還是要自己強大。自己強大了，自信本身就寫在了臉上，這個時候除了有條不紊的回答面試官的各種提問外，剩下的就只有謙虛謹慎的態度了。

綜上所述，不是每一管理者都能順利的跳槽成功的。因為你看到的都是跳槽成功的表象，其背後又有多少跳槽人的充分準備呢？有的是在原到位還沒有離職就準備好了；有的是離職後就開始了準備；有的是在應聘前夕進行的惡補。只有做強自己，讓自己在本行業內小有名聲，而且自己擁有一套自己獨特的管理技巧與手段，或者說是跳槽的資本。我相信跳槽管理崗位應該容易多了。你說呢？

人也需要獨特的包裝設計

這個我最有發言權！

目前從事網際網路行業，是一個所謂的管理層——專案經理。

但是其實，啥也不是，為什麼這麼說呢？

坦白講，能在一兩年就進入管理層的，大部分都是因為公司規模小，當然不排除極個別非常優秀非常突出的人，但是這種一般傾向於銷售崗位，比如別人一年賣20萬，你賣200萬，火線提拔管理層也是理所應當。但是一般這種情況，沒人會接收提拔，畢竟當了管理層就影響一心一意賺錢。公司規模小的情況下，就意味著管理的人和事都會少很多。

就像我，公司就10個人，我是專案經理，這種管理經驗沒什麼用的，或者說，這就不需要什麼管理經驗。

另外公司規模小，意味著行業影響力小，行業影響力小，自然沒有什麼說服力。

比如你說你是蒙古海軍司令，所以你去俄羅斯想當北海艦隊司令，我估計人家會把你綁冰溜子上抽死。

其實在很多公司，所謂的管理層只是業務骨幹，說白了帶帶新人，其實很少真正處理管理上的問題。因為管理這個東西，誰都能幹，但是幹不幹得好影響的因素很多。比如說公司制度很完善情況下，管理層實際上要做的東西很少，主要是執行公司制度就行。公司制度不完善情況下，理論上管理層想辦法完善制度，這個工作才是管理，但是實際上這種情況下我們大家也都樂得摸魚，管理層也是人。

管理包括管事和管人，大家都很現實，管人太難了，管事不確定性太高。

一個公司得管理層一般是內部晉升，如果空降，也得是具有說服力的。比如老闆的兒子空降當經理，當然沒問題；行業大牛空降當副總，當然沒問題。隔壁村的二狗子空降當主管，下邊的骨幹肯定心裡犯嘀咕，我乾的這麼用心，還不如這個啥也不會的二狗子？

空降管理層一般是為了整頓團隊，正常情況下很少會採取這種方式。

管理層的工資相對較高，如果沒有一定行業影響力，去應聘管理層很難獲得公司的認可。畢竟公司並不瞭解你，而你的履歷又不足以打消公司的疑慮。

一旦聘用，公司試錯成本比較高的同時，公司經營風險也在增大，說不好，一下子給公司整倒閉了！

婚姻有“七年之癢”，但你聽說過職場中的“三年之癢”嗎？所謂的三年之癢指的是大部分的求職者把職場生涯中的第一份工作當做嘗試和鍛鍊，很少有人會選擇忠於第一份工作。而到了第三年的時候，我們的社會認知才會初見成熟，對於企業文化的認知和工作技能才會有進一步的掌握。

企業在招聘管理者的要求上其實只有三點：

1， 專業技能。大家可能對於管理層有個誤區，在一家企業中，除了高層管理的工作是做企業發展方向制定和規劃以外，中層管理和基層管理更多的內容技能產出和組織管理產出。作為管理者不僅僅需要管理能力還需要有過人的專業技能。可以解決團隊中同事不能解決的專業知識。

2， 管理能力。管理的價值不僅僅是對團隊工作的合理分配和日常維護，真正的意義是在現有配置的基礎上將團隊的價值發揮到最大化。但隨著社會經濟的發展，在資本的運作下，企業的發展就像火箭，管理崗位的缺失形成了一種畸形的晉升機制。毫不誇張的說，在飛速發展的企業中80%以上的管理者不具備良好的管理資格，更像是更換了一個抬頭的資深從業者。

3， 對企業文化的認可。這個就比較好解釋了，一個管理者如果不能深刻認可自己的企業，怎麼保證所管理的團隊認可，

以上三點說明，技能和閱歷的積累只是管理崗位的其中一點，而管理能力和企業文化的認可度至關重要，一個不具備管理經驗的空降兵需要先深度的認可企業文化，熟知企業團隊的工作特性，培養自己的管理能力才能勝任管理崗位。還有在招聘行業中有個不成文的觀點，一個人的履歷兩份工作在一家公司連續任職不滿兩年，基本判定候選人穩定性不強。淘汰機率很高。

就我的經歷並不難啊。我從產品經理跳到生產經理，然後跳槽做質量總監，現在換一家更大的做質量經理。工資一直都是在漲，關鍵是你有沒有能力說服面試官和老闆。