找到好的教學和研究人才。用人才的厚積薄發和經驗，來縮短自身成長的速度。不過，智力產業，真正的人才也是最貴的。

你好，我來回答一下這個問題。

對於培訓機構來講，如何快速打造教學教研核心競爭力呢？

對於培訓機構來講，好多教師在三年的時候會出現第一次轉折。此時沒實現收入繼續增長或走入管理序列的話，會面臨一次離職風險。第二個轉折點是在五年，培訓機構的課時量非常大，在教課五年之後，很多老師都開始出現疲倦和懈怠，這個時候如果機構沒法提供一個不上課也能賺到錢的機會的話，那麼會出現第二波離職高峰。

絕大部分三年以上的老師授課內容相來說是成熟的，但是因為教課時間久了，都不太喜歡做課後監督反饋工作。而三年以內的老師正好相反，他們課程內容較薄弱，但更願意做課後服務工作。

篩選出功底最好的教師專門進行教學產品研發，也就是所謂的教研，這些教師週末只上很少的課，主要用來接觸一線，大部分都是在週中進行教材編寫工作。主要薪酬結構是固定底薪加上課酬（自己的課酬和其他老師使用他們研發的教材上課的提成）再加上專案續班獎金。

其餘老師，尤其是三年內教師，只負責對教材進行講法上的設計並講解，同時做好日常的教學服務。他們的薪酬與原來的薪酬一樣，只是因為不需要自己研究上課內容，所以課酬部分相對來說會稍微少一些。

這樣做的好處是可以做到教學教研分離，讓適合的人做適合的事情。我們會發現，擅長研究內容的人其實在授課表現力上也並不是很好，而特別擅長表現的人，也不太喜歡坐下來仔細研究內容。