我個人覺得要做好離職原因分析，就要做好離職原因的調研。可以彙總成一張表格，歸納成幾個模組，例如個人職業規劃不滿意、家庭原因、薪酬福利原因。這樣就能從表格或報告中得出比例，具體離職的原因是什麼。

另外我們還可以統計員工離職時候的司齡是多少，這樣也會分析出一些問題。

如果很多員工是因為薪酬福利原因離職的。那最後我們還可以分析離職員工的薪酬福利在任職期間的漲幅與調薪頻次。

為了保證公司離職分析的準確性，我們在實施人才離職分析的時候要注意三方面的內容，分別是離職原因的確認方式、離職回訪的操作方式以及離職面談時機與實施物件。

一、進行離職訪談，挖掘離職原因。

進行離職訪談的方法有兩種：面談法和問卷法

二、對離職原因進行統計分析，提出管理建議。

1：離職原因分析

2：離職員工司齡分析

3：離職員工功績分析

4：離職員工薪酬分析

離職報告，透過平時離職手續單子資料是一方面，另外也要透過員工談心等深挖深層原因，做好中高層管理的離職分析要準確，一般崗位的離職原因分為以下幾種1地理位置2員工激勵3培訓晉級4同事關係其實員工離職任何單位最終都是一個關係溝通和錢到沒到位！

又到年終員工離職高峰期了，HR 繞不開離職分析又來了……那麼如何才能做好年度離職分析呢？我給出以下幾點建議：

一、年度離職分析 ，也建立在平時離職分析的基礎上。雖然年底的離職率高些，但HR 平時就應該有設立離職KPI 的意識和行動。比如設計滿足不同考量方向的指標和表格，有人離職就做好記錄。比如離職原因、在職時間、薪酬水平、人員學歷、工作績效等級等。

年底時候，就可以根據這些基數再做不同維度的權重分析，如不同離職原因佔比、不同在職時間離職佔比、不同薪酬水平的離職佔比，不同學歷的離職佔比……還有不同部門的離職佔比……

2 根據這些資料，可以做一些分析，比如各個部門都有很大部分離職原因是薪酬水平，那說明公司確實在薪酬方面偏低；如果員工離職原因佔比排名第一的是個人職業發展，說明員工在企業現狀下已經失去工作動力，企業也許面臨發展瓶頸和職位天花板，導致員工開始在其他企業尋求更大發展空間。

3 如果只是分析這些資料，還有一些更深層次的離職原因不能被發現，比如有些人際關係原因等。所以還可以進行離職訪談。離職訪談可以有問卷法和麵談法。問卷法由於離職者不直接面對HR, 所以一般比較客觀。那麼HR 做問卷的時候就要注意儘可能多地列出可能選項。

面談法更有利於敞開心扉傾聽員工心聲，對於一些比較特殊原因離職的員工比較好。但是這種方式往往得不到真實的反饋。

最後，最重要的，HR 做這些分析的目的，不是就只停留在分析層面，而是要為管理層提出切實可行的改善建議。這才是離職分析的最終意義。