您也許不知道，某些企業對2020年畢業的學生都已經收割過一輪了。

作為一個十年以上經驗的校招面試官，只能給幾點宏觀建議（畢竟不是全流程參與）：

① 先看目標。

招多少人？定向哪些學校？哪些專業？挖優秀、良好，還是超一流學生？定薪分幾級，多少錢？專職專招，還是統招統分？

② 深入調研。

圈定的學校，歷年都有哪些企業去招聘，與他們相比，優勢、劣勢是什麼？

調查學生預期，以及歷屆簽約的流向，毀約的原因。

知己知彼，百戰不殆。調研足夠精準和深入的話，策略也就呼之欲出了。

比如為了挖取超一流學生，必須搶在眾多知名公司之前下手，提前兩年識別，提前一年簽約。

早期優秀識別手段不限於：舉辦技術類競賽，提供實習崗位（對應著實習生招聘），學校推薦……

④ 捨得投入。

時間上，至少提前一年策劃和投入。

人力上，多部門聯合，單靠人力資源部只會死路一條。

角色上，英雄識英雄，必須用高職級優秀員工擔當面試官。

能力上，提前為各個環節人員做好賦能培訓，否則一個環節出了低階問題，學生一個貼子發出來就可能前功盡棄。

⑤ 重視、取捨。

如果沒有實力去搶佔優秀生員，也可以學習馬雲的早期策略，只招二流學生。

但要用時間換空間，那時候可是馬雲親自上陣哦，據說連保安都是他親自面過的。

人才選育，是超出所有業務的重要工作，沒有之一。這需要從公司一把手的重視做起。

暫時這些吧，非專業人士，僅供參考。

作為一個企業經營者，非常重視招聘環節以及校招。如何做好校招，其實是有幾個關鍵點要做到位（至於什麼聯絡校方、準備物料、宣講現場等標準化的流程，就不囉嗦了，百度下全都有，而且相信你也做過肯定有經驗）。那麼在校招中要重點突出哪幾個呢？

1.幫助學生職業規劃。不管是誰去講，邏輯要清晰，校招核心是找到合適的人，靠口才或其他去吸引一群不合適的人來關注，未來管理也麻煩，而且對學生也不負責任的。一般這裡會去講行業、講職業、講未來的發展方向。而我也會去講講一般什麼樣的人做什麼崗位，未來怎麼發展會更好。現在的孩子很多見過世面，不如非常理性、推心置腹去講透一些東西，是讓孩子們覺得這個企業用人得法，不是那種招聘靠忽悠、業績靠績效，再末尾淘汰的野蠻玩法。

2.突出企業的人才培養和成長路徑。這個不只是校招，對社招我也會談。優秀的人才是重視個人成長的，而所謂優秀人才（尤其是應屆生）很重要一點是對方的價值取向，也就是對方思維模式和習慣很大程度影響了其培養價值。人才和平臺要靠雙向相互吸引。那麼突出企業如何幫助員工成長，從業務、管理和綜合素養方面，如何讓員工從普通工作人員到職業人，到職業經理人，以及不同路徑培養理念等。這不只是吸引優秀人才，也是為人才在平臺上能長期發展做鋪墊。

把以上兩點做紮實，實實在在把平臺價值和人才成長給學生展示，更容易吸引符合自己的人選。