有些企業把培訓當成是給員工的一種福利，有些企業把培訓當成是一種投資，有些企業把培訓當成是一種“為他人做嫁衣”的無用功……不管企業把培訓當成什麼，是福利也好，是投資也罷，切勿忘記，企業培訓最重要的還是提高培訓成果的轉化率。

有研究表明，國內的培訓成果轉化率約為15%，說明有85%的成果都被浪費了，這對企業來說是一種莫大的損失。因此，有人認為企業培訓工作開展要從市場的角度去開發培訓需求，精心組織策劃培訓內容，促進員工主動積極投入到培訓中。

每年，企業投入到員工培訓的費用都不低。作為企業的老闆人，他會關注企業的受訓人員、培訓內容等資訊，但他真正關注的是培訓會為企業帶來哪些價值和收益，培訓成果的轉化率與投入的人力、財力和時間是否成正比。

從戰略角度看培訓，員工培訓工作的開展與規劃宜從以下三方面進行考慮：

1. 開展的培訓是否圍繞企業的轉型升級，對企業的積極影響在哪裡？如，企業聘請的高階人才在企業文化培訓中能否認同創業團隊的精神？

2. 透過培訓是否能塑造出切實可用的人才？員工培訓之後能否快速進入工作狀態，適應工作節奏，形成團隊協作能力。

3. 透過培訓，組織能力真的得到了提升嗎？是否為戰略實現輸送新鮮的血液？有沒有為企業的發展打造出一支技術過硬、能力優秀的人才隊伍？

業績是衡量培訓效果的重要維度。培訓工作的開展既不是培訓管理者的單打獨鬥，也不是以上對下的命令，培訓結果的轉化率要透過業績來實現。

培訓的組織策劃者必須深入到公司的業務部門中，與其保持良好的協同聯動，透過培訓幫助他們更好的開展工作，達成業績目標。公司的培訓計劃要從實際考慮，例如：培訓是否與業務績效相結合？是否針對業務部門的需求來開展？是否能幫助員工解決業務問題？是否可以實現組織績效提升和人才增值？等。

培訓不是簡單上幾節課、做幾次互動就能使培訓成果有效落地的，而是透過多樣化的培訓方式提升員工的績效和能力，切實解決工作中遇到的問題。

在實際的培訓實施中，培訓規劃往往會忽略“提升績效和能力”這一目標，依託培訓遊戲、笑話等吸引學員的興趣，這樣的培訓方式雖獲得了關注，但是受訓人員的績效和能力並未得到真正的提升。培訓應該回歸本真，要以學習和提升為主，可以利用輔助的手段，如遊戲、學員互動等，無論採取任何形式，培訓的開展都應該以解決問題為最終目的。

衡量培訓效果的好壞，還要與同行進行比較，看企業先進技術和方法的匯入是否促進企業的有效轉型。在培訓工作中，對新技術、新方法的關注、引進、轉化與執行的力度是影響組織效能的重要因素。人力資源部門與企業管理者需要前瞻性的思維，思考與看清所處行業的發展與變化趨勢，探討在未來趨勢變革過程中如何提前進行人才儲備和培養，促進業務發展，幫助企業引領行業競爭，使員工價值最大化。