企業談薪兩種方式，一是透過獵頭，二是企業HR部門直接溝通。透過獵頭來協調對人選其實更有利，獵頭作為第三方，可以起到很重要的協調作用，而且獵頭收費與人選薪酬成正比，會為面試者爭取薪酬，同時平衡各方面利益，達到三贏的效果。

當被hr問到你期望的薪資時，千萬要把這個薪資說的高點，起碼要對得起自己，不然以後委屈的還是自己。因為入職後短期很難再有薪資上的浮動，雖然現在很多企業不會給新進者太高的的薪資福利但面試可以提出適當的要求，這樣可以將自己的利益最大話。在問道你在上一家公司的薪資時，一定要如實回答，萬一要是進行背景調查時，查出不對這樣會很尷尬的，而且在發展健康且正規的企業中會建立起相應嚴謹成熟的薪酬體制。但如果你心儀的公司無法滿足你的薪資要求，你有以下幾種“迂迴”手段：要求試用期滿如表現超出預期，即予以調薪；為自己爭取一些福利，如房屋、交通、通訊等津貼；要求增加非現金報酬，如培訓、轉崗機會等。

在面試中談薪水，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能瞭解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助於你找到一份滿意的工作。

很多情況下，應聘者聽到的薪資往往達不到自己的心理價位，此時就要看僱傭雙方的博弈了。應聘者要清楚自己的工種、崗位技能是否屬於比較緊俏的。從現在的人才市場情況來看，技術類、市場類、管理類的高層次人才是非常有話語權的。基層崗位雖然也缺人，但是基層崗位的人員較多，薪資往往是平等處理的，難以為其中一人單獨提高薪資。

1、開場白

不要一開始就談論薪資。你需要給HR足夠的時間來幾句寒暄話語，以及對企業的相關介紹。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得資訊及思考的機會。

2、期望區間

在面試前，你就應該對該行業該崗位的行情有所瞭解，知道目前薪資大概的區間。自己心裡也有所期望，首先你要知道每次跳槽平均薪酬增長幅度至少要在15%，這樣才能抵消因跳槽而帶來的風險成本。

3、談工資，不要只談錢

工資只是薪酬體系中的一小部分，把所有關注點放在工資多少上是極其錯誤的，除此之外也要分點注意力在節假日加班三薪、帶薪年假、免費早午餐、公費旅遊、節假日福利、免費公車、子女教育費用報銷等等，這些也是錢啊。

4、欲擒故縱，故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500我就會說：我們公司只能提供2500這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裡都是有數的。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。