謝謝邀請我來回答問題，我認為首先企業大部分都會看學歷的，一般學歷高的人才優先，其次就把人招到企業裡面，讓其在企業工作幾年看他的工作能力和成績，如果很好就給他升職加薪，一般來說能力行不行到底是不是人才，讓他在企業待一段時間久可以識別是不是人才了，對於管理人才，我個人認為要揚長避短，充分發揮他的能力和天賦，讓他的能力得到充分利用和發展，最後讓他了解企業文化和企業的管理章程讓他遵循就行了。

如何識別人才？讓我從如何識別人才的“德”與“才”兩方面來回答。

在中國，道德品行是一個衡量做人方面的標準。公司應致力於讓基層員工理解組織的道德標準，並給予員工適當的教育培訓，將道德守則體現在日常工作中。在招聘環節，選才在道德管理上應注意以下幾個標準：

（1）聘用符合組織道德準則的人

（2）制訂和頒佈正式的道德準則

（3）管理者自己要以身作則

（4）對違法道德準則的人施以懲罰

（5）為員工制訂的工作目標應當現實

（6）著手建立優秀的組織文化

其中第五條和第六條我解釋一下。

明確的工作目標可以激勵員工努力工作，但是如果給員工的目標過高，就有可能引起道德問題。在不現實的目標的壓力下，即使有道德的員工也會傾向於放棄自己的道德準則，而採取“不擇手段”的態度

組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。優秀的組織文化可以自動告訴員工什麼是對的，什麼是不對的。

如何識別人才的“才”？

只有一流的人才，才會造就一流的企業。我把人才做以下四個分類，這個分類是相對的，不是絕對的。分別是：

（1）激情高，能力高

（2）激情高，能力低

（3）激情低，能力高

（4）激情低，能力低

我從事了上十年的人力資源管理，經手過大大小小几十個人力資源管理方面的專案，作為一位資深的老司機，以上四類人才的劃分，是嚴格按照客觀的標準來劃分，而不是靠主觀的判斷。這種分類方法簡化了思維方式，做到了客觀、簡潔、實用、合理。

這四類人才如何管理？

（1）高激情、高能力人員的管理：關鍵點是給這些人充分的權力，讓他們在寬鬆的環境中充分發揮聰明才智，實現自己的目標；同時賦予他們很高的責任，最大限度釋放他們的創造力，從而形成強大的企業合力，推動企業向著健康的方向發展。

（2）高激情、低能力人員的管理：關鍵點是充分肯定他們的激情，針對工作能力的不足提出嚴格的要求，進行系統有效的培訓，同時鼓勵他們大膽實踐。

（3）低激情、高能力人員的管理：這類人員多見於專業領域中的技術型人員，他們是企業的一筆價值很高的財富，但一般來說他們對自己的職位或是長期的發展伍明確目標，最缺乏激勵和鞭策。關鍵點是一方面要對他們的能力予以肯定和信任，另一方面是對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，煥發工作激情。

（4）低激情、低能力人員的管理：公司對這類人員首先仍然要有信心，本著“多養馬少換馬”的原則，儘量激發他們的激情，提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時間和代價。如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，而果斷的予以淘汰出局。