對於一些關鍵崗位或一定級別的員工，為防患於未然，HR非常有必要進行背景調查。但實際操作中，因為HR個人能力的原因，能做好背景調查的很少，所以形式多於實際。

背景調查包括：身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、資料庫調查五大類。

有的HR分寸把握不好，有點教條主義，比如一線員工，像搬運工、保潔員等，只需要進行身份認識、犯罪記錄調查就可以了，其他調查根本沒必要。

另外，被告知會進行背景調查也不用擔心，即便你和前公司的人有過不愉快的事情，HR在做背景調查時也只會根據崗位需要對關鍵資訊予以調查。

我的一個朋友，他應聘一家企業的銷售崗位，面試結束後該公司的HRBP給他的前任主管打電話，詢問他在公司的業績、為人等資訊，朋友的前任主管說：每個月任務能勉強完成，但沒有團隊意識，從不參加團隊週末的集體活動。這位HRBP隨後就把這些情況反映給了朋友，朋友對不利自己的調查予以否認，調查就這樣結束，朋友順利拿到6000元的底薪offer，這在基層銷售裡底薪算非常高的了。

總結：HR對應聘者進行背景調查是他的工作職責，從公司長遠利益考慮，非常有必要。如果被HR告知有背景調查，說明公司對這個崗位還是非常重視的這點也恭喜你。

最後，祝各位在2019年工作順利、步步高昇。

不一定！

背景調查這個工具也是雙刃劍，相關職位該做的，但普通崗位是沒有必要的。但是有個HR怎麼做？什麼時候做背景調查是提現一個HR的專業性。如果過程沒有把控好，反而會讓企業吃官司。

1.入職後需要掌握公司核心資訊和商業秘密的候選人（這些資訊都是老闆的命脈，所以這類人一定要做背景調查）；

2.中高階管理層，比如COO、CEO、CFO、各種總監經理等（他們可以負責管理公司的運營，掌握著公司給的管理權力，背景調查是調查他們的管理能力）

3.涉及到財務進出的崗位，這點我覺得我沒有必要再細說，大家應該都清楚。

1.學歷、資格證書的真實性；

2.工作履歷的真實性（包括服務過的公司以及擔任過的崗位真實性）；

3.職業素養（包括以前在公司和同事的相處情況，之前有無發生過勞動糾紛等）。

1.HR圈子；

2.電話調查；

3.第三方機構調查。

1.候選人未離職的時候不能調查；

2.與候選人以前工作無關的事情不能調查；

3.候選人不同意的話不能調查。

為什麼候選人不同意不能調查呢？

背景調查會涉及到候選人的隱私，每個人都有知情權，如果在候選人沒有書面授權同意的情況下，是不能調查的，否則會惹官司上身。

當然了，做完背景調查也要保密好相關的資訊！

所以說背景調查並不是HR說做就可以做的，所以也不是說做就一定會做。首先還得看候選人所應聘的崗位，然後按照正確的流程去做。其次，不敢接受企業背景調查的候選人，企業一般會選擇淘汰，畢竟真金不怕火煉。